绩效比例2/5/2/1，也就是说有20%的M-和10%的i，低绩效占比首次达到30%。每 10 个人里就有 3 个人面临淘汰风险，淘汰压力几乎翻倍。
字节为什么突然把"刀"磨得这么快？
[清单R]字节今年的核心战略非常明确：全面转向 AI，腾挪编制，人才换血。
字节在现阶段要把薪资预算、编制名额向核心AI人才倾斜。 通过提高低绩效比例， 可以自然汰换产出跟不上的员工， 实现团队"换血"，而保留的高压绩效依旧可以保持团队战斗力。
但这本质不是 “AI 和打工人” 的对立冲突，而是AI 技术重构岗位价值后，高薪的定价逻辑被彻底改写。
过去互联网扩张期，很多普通白领岗都能拿到高薪，本质是吃了 “行业增长红利 + 岗位稀缺性” 的溢价，核心价值是标准化的执行熟练度。
而 AI 普及后，80% 以上的程序化、重复性工作能被智能体批量承接，这些岗位的不可替代性快速消失。企业不再愿意为熟练执行支付高薪，于是将预算砸向顶尖 AI 人才。
脉脉高聘人才智库数据显示，国内大模型核心人才供需比仅仅0.17，顶尖博士年薪可达 600 万，换句话说，熬年限拿高薪的时代彻底结束了。
[打卡R]除了AI，字节的业务也逐渐稳定，边缘业务逐渐出清。
字节的现金牛业务（、头条等）早已进入存量增长阶段，增长逻辑从 靠人堆规模 变成了“靠技术提效率”。
[钱袋R]对于公司来说，末尾淘汰比裁员N+1的成本要低的多。
集中裁员一次性补偿成本高，且极易引发舆论关注和团队动荡，而低绩效机制是常态化的，每半年一个周期持续汰换，不会引发集中的舆情冲击。
而拿到 M- 、i 档的员工，年终奖会大幅缩水、晋升通道直接关闭，多数人会主动选择离职；少数进入PIP的员工，最终协商离职的补偿成本也远低于标准裁员补偿。
低绩效是"温水煮青蛙"，裁员是"一刀切"， 前者成本低、风险小，老板当然选前者。
但话说回来，这事员工就只能"被动挨打"吗？ 关键是要学会自保。
日常工作期间有意识留痕， 尤其是合同、产出、考勤相关， 后续遇到问题才不会被动。
就算绩效异议期， 要求出具明确的量化考核依据， 千万不要随意签字，签字了就等于"认可"低绩效， 后续维权就难了。
[刀R]毕竟AI这把好用的刀，才刚刚开始。
