管理的主要目的应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。(雷德里克・温斯洛・泰勒，《科学管理原理》） “确保员工的收益与其创造的价值相匹配，使员工的努力与企业的目标一致”是激励机制设计的核心。 这种理念被称为“利益内嵌”，即将员工的个人收益与其对企业的贡献直接挂钩。 1.分红比例的设定应当考虑到企业的财务状况和长期发展需求，以确保既能激励员工，又不会影响公司的资金流动性和再投资能力。 如果一家公司的年利润在5000万至6000万元之间，其分红比例通常设定为15%，分红金额将在750万至900万元之间。 2.在工资涨幅的设定上，很多公司采用 5% 的固定涨幅，这种方式容易陷入复利的陷阱——工资低时，5% 的涨幅微不足道；工资高时，却可能涨破公司的利润线。 在此情况下，涨工资可遵循“定额制”原则。例如，这次给员工涨 800 元工资，下一次涨薪同样为 800 元。这一原则确保了薪酬调整的稳定性和可预期性，可以避免因工资基数增大而导致的涨幅失控。 3.在工资结构设计中，五级工资制度是一种常见的做法，其中工资级差至少应为12%，向上可以选择13%、14%或15%。 3.1当然也有一部分岗位的比例是15%，有一部分比例为13%。 对于晋升机会较少、职业发展路径较为狭窄的岗位，如会计和文员，可以设置较高的工资涨幅；而对于晋升机会较多、快速成长型职位的岗位，如销售、生产管理和采购，可以适当降低涨幅比例。 例如，可以把销售经理工资增幅定为12%。 3.2超过15%，就是宽带薪酬了。工资级差做到20%的时候，工资的差距就会非常大，重叠部分也会特别多。 3.3每个岗位都有五级工资，有的企业的五级工资做得很低的时候，很容易低于当地的最低保障工资。这时，就需要调到最低保障工资之上。 #秋日生活打卡季##记录秋日生活点滴##企业管理的本质是什么# 正版 激活绩效管理30招贾长松企业绩提升指标业绩团队企业管理书
