本提示库包含了直接源自活动分享见解且受其启发的实用 AI 提示。每个部分都有可直接复制粘贴的示例，目的是帮助您节省时间、降低风险并简化人力资源工作流程。
这些提示适用于深度求索、通义千问等工具。请牢记：清晰度和背景信息至关重要，不同工具的结果可能会略有差异 —— 所以请大胆尝试。替换掉所有花括号 { } 中的内容，您就能开始使用了。
⚠️使用提示之前：保护员工隐私在使用本提示库中的任何提示前，请移除敏感的员工数据，比如姓名、电子邮件、薪酬详情或健康信息，改用占位符（例如 {员工姓名}）。AI 功能强大，但必须负责任地使用，以维护信任并符合隐私标准。
人力资源领导者的四部分提示结构并非所有提示都同等有效。当您清晰且具体时，AI 工具更有可能提供有用且相关的结果。
在为 AI 编写提示时，我们建议遵循这四部分提示结构，该结构涉及您希望 AI 扮演的角色以回答提示，以及查询的背景、目标和限制，以获得最佳结果。
1. 角色—— AI 应该扮演谁？这设定了分析的基调、假设和视角。
“扮演成一个多元、公平与包容（DEI）倡导者……”
“您是一位正在审查政策的人力资源副总裁……”
“您是一位经验丰富的 HRBP（人力资源业务合作伙伴）……”
2. 背景—— 它需要什么信息？简要描述情况：公司、目标或挑战。
“您正在审查我们这家 300 人的 SaaS 公司第二季度参与度调查的反馈。”
“我们正在推出一个新的绩效评估周期，采用四分制评分。”
“支持一名因迟到和缺乏跟进而导致工作表现不佳的员工”
3. 目标—— 您希望它做什么？明确：总结、批评、比较、改写、生成想法等。
“标记任何可能使员工感到困惑的内容。”
“为高管起草一份关键要点总结。”
“制定一份为期六周的绩效改进计划。”
4. 限制条件—— 输出应如何呈现？定义语气、格式、长度或其他任何限制。
“使用项目符号，不超过 150 字。”
“使用简洁明了的语言，就像您在飞书中写作一样。”
“在一页纸上，有清晰的目标”
之前与之后现在您已经看到了强大的 AI 提示的四个关键部分 —— 角色、背景、目标和限制条件 —— 以下是其实际应用效果。
之前（模糊）：
“审查此人力资源政策并提供反馈。”
之后（结构化）：
“扮演成一名一线经理。您刚刚收到了这份草拟的混合办公政策。您的团队会提出什么问题或担忧？在项目符号列表中总结您的反馈，不超过 100 字。”
48 个人力资源与人员运营的 AI 提示使用 AI 汇总和综合人员数据“AI 并不是来取代我们的直觉的。它是为了穿过噪音，让我们能够少花点时间在数据挖掘上，多花点时间与我们的员工建立人性化的关系而存在的，”Tagboard 的首席人力资源官 Stephanie Smith 表示。
“这就是 AI 在我看来发挥其价值的地方。不是作为会来抢走我们所有工作的机器人战略家，而是一个清晰度引擎。” 她的提示有助于减少花在挖掘员工调查反馈上的时间：
我让 DeepSeek 总结出{插入您的主题}中三个到五个反复出现的主题，按主题分组，指出与上一季度的任何变化，并为每个主题包含一个代表性引用。
以下是更多用于汇总和综合人员数据的提示：
扮演成一位人力资源副总裁，准备向组织进行参与度调查解读。总结这份调查反馈中的关键主题：{插入文本或 CSV 文件}
—— 什么在起作用，什么不在起作用，以及我们接下来应该做什么？
—— 将这些原始的参与度数据转化为适合在全体员工会议上展示的简短叙述。用通俗易懂的语言突出关键要点。
—— 根据员工情绪，创建一个包含优势、劣势、机会和威胁的 SWOT 风格总结。
—— 编写一个常见问题解答，解答员工在阅读调查总结后最可能提出的 5 个问题
—— 根据这里显示的趋势，预测下一次调查的结果可能会如何变化。如果不采取行动，什么可能会有风险？
扮演成一位人员运营领导者，准备向领导团队提交报告。总结这些离职面谈记录中的关键主题，并起草一份单页的要点总结。使用简洁、通俗易懂的语言和项目符号。
—— 根据这些数据，我们应该实施哪些三项切实可行的改进措施？每项措施限制在一句话以内。
扮演成一位人员数据分析师。分析这些离职数据，识别出需要进一步调查的三个有意义的模式。输出为一个不超过 100 字的项目符号列表。
比较和评估人力资源工具“过去，比较人力资源技术供应商对我们来说意味着无尽的电子表格、有偏见的演示文稿，以及希望推荐意见是真实的。但事实是，大多数平台并不是因为功能而失败，而是因为体验而失败，因为供应商的承诺很少与发布后的现实相符，”Apexon 的高级人力资源业务合作伙伴 Sandhiya Thiruvengadam 表示。
“我们都有过这样的经历，而这正是 AI 对我们来说派上用场的地方。不是作为你购买的功能，而是作为验证你正在评估的工具的工具。” Sandhiya 的建议是向 AI 和您正在评估的供应商分别提出两种问题：
向 AI 询问关于隐藏成本的常见投诉。
然后回到供应商那里，询问 “您的透明定价模式是什么，什么会触发额外费用？”
以下是更多帮助您比较和评估人力资源工具的提示：
扮演成一位正在评估供应商的采购经理。比较{供应商 A}和{供应商 B}在实施、支持和成本方面的表现。创建一个并列的摘要表格。
扮演成一位向首席财务官展示的人力资源领导者。从年度绩效评估转向季度绩效评估的风险和收益分别是什么？将其呈现在两个列中。
扮演成一位变革管理负责人。写一段 150 字左右的摘要，介绍保留{现有工具}与切换到{新工具}之间的权衡，重点关注利益相关者的优先事项。
扮演成一位正在准备{产品}供应商演示的 IT 和安全部门利益相关者。列出您会询问的安全性、权限和集成方面的前五个问题。
扮演成一位正在审查公共供应商反馈的采购分析师。根据以下 G2 评论，撰写一份关于{供应商 A}的简洁总结，包括其优势和风险。使用项目符号。
起草入职任务和沟通内容“当 AI 有机会处理员工入职的所有繁琐工作时，您就可以腾出时间和精力去做真正重要的事情了，AI 可以根据员工的经验来个性化共享的内容。使用提示让 AI 根据 “一系列不同的标准” 生成并提供量身定制的入职计划或消息。
扮演成一位经验丰富的 HR 入职专家。一位新员工将加入{您的公司}担任{职位}。创建一个个性化的 30 天入职计划，涵盖关键培训、团队介绍和里程碑检查。使用清晰、友好的语言，并将计划格式化为一个简单的清单。
扮演成一位人员运营协调员，正在为一名新{职位}员工办理入职手续。起草一个 30 天的入职清单，包括 IT、经理和 HR 的每周任务。
扮演成一位招聘经理，正在给新下属写欢迎邮件。起草一封反映我们{公司价值观}的邮件。保持温暖，并限制在 200 字以内。
扮演成一位人员运营协调员。生成基于飞书的入职提示和提醒，提供给新员工、IT、HR 和招聘经理。为新员工在公司的前两周制定一个时间表。
测试沟通内容的压力承受能力“AI 将成为人力资源部门的盲点探测器。它将帮助捕捉您自己可能错过的那些问题。不仅是一些清晰度问题或语气失误，还有一些更深层次的问题。
压力测试提示包括：
从表现优秀员工的角度出发，这份内容中什么让我感到困惑、沮丧或缺乏动力？
扮演成一位一线经理，我需要向团队解释这个新政策。我可能会预期到哪些问题或反驳？底线是什么？
假设您是一位正在审查这个变动的董事会成员或投资者。您希望看到哪些内容被澄清，以及希望探索哪些额外的数据？
反过来说，组织中的哪些利益相关者可能支持这一转变？为什么？如果这一转变落地效果不佳，头条新闻可能会是什么？我们是否无意中压制了冒险精神或创新？
这里有一个关于新职业发展模型的摘要，以及我们想要解决的目标、理念和问题。根据这个样本、具有代表性的员工反馈和情绪，我们可能会在哪里遇到最多的阻力，为什么？最可能让我们措手不及的是什么？
如果您使用的是付费版本或更保密、封闭的版本，并且包含您的信息，这里有一个示例：下面是有关我们领导力会议中新绩效管理系统推行的 Q&A 转录。细节和目标附在文档中 —— 命名该文档。哪些个人和团队提出了最具前瞻性的的问题？哪些个人和团队可能成为最佳的倡导者？我们可能会给他们什么样的语言和要点来有效地获得支持？
以下是更多帮助您测试沟通和策略的提示：
扮演成一位一线经理。我已收到{这个}新政策，需要向我的团队解释。我的团队可能会提出哪些问题或反驳？列出三到五项。
这一政策的运营影响是什么？总结它如何影响团队的日常工作目标。
扮演成一位人力资源领导，为经理撰写沟通支持。将这一政策变更背后的理由总结为两到三个要点，供他们在团队会议中使用。
从表现优秀员工的角度出发，这一政策或公告中哪些内容让人感到不清楚、沮丧或缺乏动力？
同一角度：用尊重但诚实的语气重写政策或公告，使其更能引起积极投入的员工的共鸣。
扮演成一位正在审查{这个}拟议薪酬结构计划的董事会成员。在批准推行之前，您希望澄清哪些关键领域？
在做出决定之前，您会要求提供哪些支持数据或分析？
扮演成一位正在准备人员变动的首席助理。识别哪些部门负责人可能支持这一变更，哪些人可能抵制它，以及为什么。为每个人提供简短的理由。
扮演成一位 DEI（多元化、公平性与包容性）和创新倡导者。这项政策或沟通可能会在哪些地方无意中抑制冒险精神、创新或包容性？
扮演成一位内部沟通专家。用 150 字或更少的字数重写这个公告。
扮演成一位好奇的员工，正在阅读这个新政策。在完全理解或接受这个政策之前，您会向人力资源部门提出哪些问题？
扮演成一位怀疑的高管，正在审查人员编制预算提案。这个项目的薄弱环节或投资回报率的担忧在哪里？
扮演成一位第一天入职的新员工。这个沟通内容的哪些部分可能会让人感到困惑、无关紧要或不知所措？
扮演成一位 DEI（多元化、公平性与包容性）顾问。哪些群体或个人可能因这条消息或政策而感到被排除在外、被忽视或受到负面影响？
扮演成一位内部沟通负责人。以三种不同的方式重写这条消息：适用于飞书、全体员工会议幻灯片和一对一会谈。
扮演成一位品牌经理。这条沟通内容的语气是什么？它是否清晰、包容并与我们的文化相一致？
扮演成一位 HRBP（人力资源业务合作伙伴）。这条消息可能如何被新员工、一线员工和高级领导以不同的方式接受？
扮演成一位清晰度教练。在草稿中突出专业术语、流行语或含糊的语言。建议用通俗易懂的语言替换。
扮演成一位讲故事的人。建议一个隐喻或类比，以补充{这个公告}，使这个概念更容易让员工理解和产生共鸣。
扮演成一位怀疑的员工。预测这条消息如何被怀疑领导意图或透明度的人所接受。
使用 AI 进行人力资源工作的其他技巧和窍门除了分享出色的提示外，我们 还提供了一些实用技巧，帮助人力资源和人员团队更有效地利用 AI。
这些收获超越了提示框 —— 涵盖了思维转变、测试策略和最佳实践，以增强信心和影响力。无论您是刚开始使用 AI，还是希望完善您的方法，这些见解都能帮助您在日常工作中更有效地使用 AI。
让模型展示其工作过程当您的 AI 模型没有按您需要的方式格式化数据时，尝试询问： “您是如何从 A 点到达 B 点的？”
当我们使用 AI 总结 360 度评估数据并进行格式化时，她在格式化方面遇到了问题。她会输入她想要的文本书写，但它会胡编乱造或总结出与原文本不符的内容。
为了解决这个问题，她多次让 AI 解释它是如何从 A 点到达 B 点的。这个提示鼓励模型解释其提供输出结果所使用的逻辑和规则。
一旦您理解了它的工作原理，您就可以重写规则以更好地满足您的需求。如果适用，您甚至可以要求它更新其记忆，并获得更快、更准确的结果。
如何从使用提示词开始，逐步转向策略通过遵循 Tuning 的人才战略与成功副总裁 Taylor Bradley 提出的这四个步骤，探索提示的艺术，以实现 AI 赋能的人才战略。
从日常提示开始。邀请您的团队在日常工作中定期使用企业大型语言模型（LLM），这是一种让他们亲身体验 AI 的方式。“我们一些最有价值的 —— 说实话，也是出乎意料的 —— 用例始于一个简单的单行提示，” Taylor 表示。
建立提示库。“这有助于您的团队了解什么是好的提示，并学习彼此在个人工作流程中对大型语言模型的使用，” Taylor 解释道。“我们的提示库涵盖了从 HRBP 提示到人才发展的一切内容。从个人发现开始，逐渐演变为团队的创造力。”
创建自定义 GPT。一旦您或您的团队对提示编写充满信心，您就可以在不需要编码的情况下创建自定义的 GPT。这一步 “不是关于承诺，而是关于证明：您可以向领导团队展示的有形结果，以争取 AI 的投资，并扩大 AI 的影响。”
从原型转向生产。为了完善您的战略， “选择、构建或购买由您已经建立的投资回报率支持的 AI 功能或产品，从那时起，将 AI 嵌入到工作流程中，让您的团队专注于更高价值的工作。”
尝试提示词冲刺挑战提示冲刺挑战旨在实现两个目标：使用 AI 解决实际问题，并学习与 AI 交流的重要性（即提示工程）
以下是详细说明：
为心理安全奠定基础。一些员工可能会觉得这是一个有趣且令人兴奋的活动，但其他人可能会觉得紧张和害怕。“人们需要在犯错时感到安全。他们需要在提问时感到安全，当然，在大声学习时也需要感到安全，” Nelson 表示。
分成小团队，并分配实际工作任务。“例如，在人才招聘中，这可以是将招聘经理的笔记转化为实际的工作描述，” 在开始之前，设置两个限制：时间限制（15-20 分钟合适）和提示数量限制（5-7 个合适）。
设定计时器并开始行动。“您会很快看到它在计划和执行之间创造了健康的紧张关系，” Nelson 表示。
当时间结束时，进行反思。“分享在这个练习中什么有效，什么无效，以及什么让您感到惊讶，” Nelson 建议。将这一步记录下来，作为指导您期望人们如何与 AI 合作的指南。
