当两次固定期限劳动合同期满，是否必须签订无固定期限合同？这一问题在实践中常引发争议。从企业的“期满终止”传统认知，到劳动者需“主动明确”主张权利，再到续约谈判中岗位薪酬等核心条款的变更拉锯，每个环节都可能成为纠纷的导火索。

[事件回顾]

在劳动用工领域，“连续签订两次固定期限劳动合同后，是否必须续签无固定期限劳动合同？”这一问题，像是用人单位和劳动者一直绕不过去的死结，引发了不少劳动争议。尽管《劳动合同法》第十四条对此有明确规定，但在实践中，其适用场景远非字面解释得那么简单，理解分歧、地方司法尺度差异以及具体情节的微妙不同，演变出复杂多样的博弈与纠纷。

一个典型且普遍的情况是，当劳动者在第二次固定期限合同期满前明确提出续订无固定期限劳动合同时，许多用人单位依然基于“合同期满即有权终止”的传统认知，选择不再续签。这直接导致诉讼纠纷的发生，而多数地方的司法实践倾向于严格保护劳动者的强制缔约权，认定用人单位此种行为构成违法解除。然而，并非所有地区一开始就立场一致，例如北京等地曾出现过不同的判例思路，认为用人单位在第二次期满时享有“续订选择权”，这种历史性的地方差异至今仍是许多企业HR引以为据的争议源头。

即使法律的天平倾向于劳动者，现实中也存在因劳动者自身行为导致权利“失守”的情形。例如，当用人单位在续签时拿出一份新的固定期限合同，劳动者在没有明确提出异议的情况下签字同意，这往往被视为双方就续签固定期限合同达成了新的合意。事后若劳动者再反悔，要求变更为无固定期限合同，很难得到支持。这凸显了权利的行使需要积极、明确的行动。

现实中还会有更为复杂的争议，往往出现在续签的协商过程中。如果用人单位同意“续订”，但却提出了诸如调整工作岗位、变更薪酬结构等实质性合同条款的修改，而劳动者无法接受，此时是否还能适用“必须订立无固定期限合同”的规则？用人单位常主张双方就合同内容未达成一致，故“续订”不成立，劳动关系可以终止。这构成了法律强制缔约义务与合同自由协商原则之间的灰色地带，司法裁判中亦存在不同考量，增加了结果的不确定性。

此外，一些边缘性情景也加深了问题的复杂性。例如，当劳动者在第二次合同期满时正处医疗期，合同依法顺延，顺延结束后其连续工作年限可能刚好超过10年。此时，劳动者能否直接主张订立无固定期限合同？还是只能视为原合同顺延终止？这涉及到不同法律条款的竞合解释，实践中也存在不同观点。

由此可见，两次固定期限合同后的续签问题，绝非一个简单的“是”或“否”的问题。它交织着法律的强制性规定、当事人的实时意思表示、合同条款的协商博弈以及特定情节的法律定性，形成了一个普遍存在却又充满个案争议的焦点领域，使得每一次第二次合同期满，都可能成为劳资双方权益博弈的关键节点。

文/朱兰英图片由AI生成

[专业点评]

实操细节处存争议

当第二次固定期限劳动合同期满，用人单位是否仍有权拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求？这一长期困扰劳资双方的争议，在2025年8月1日最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》新闻发布会上得到明确回应。陈宜芳庭长强调：“连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位可单方解除劳动合同、劳动者医疗期满后不能胜任工作、劳动者经培训或调岗仍不能胜任工作情形的，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求。”然而，新规落地后，实操中的细节争议愈发凸显。

1.用人单位同意续订但变更岗位、薪酬等核心条款，双方“谈不拢”时如何处理？

《解释(二)》第十一条第二款：“符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。”这意味着，只要劳动者满足“连续两次固定期合同+无法定可辞退情形”的法定条件，且主动订立无固定期限劳动合同，即便双方就新合同的岗位、薪酬等条款协商不一致，原则上应按照原劳动合同的核心条件（原岗位、原薪酬标准等）订立无固定期限劳动合同。用人单位不能以“条件谈不拢”为由拒绝缔约，更不能单方变更核心条款倒逼劳动者放弃主张。

2.协商不成时用人单位单方终止劳动关系，应支付经济补偿还是赔偿金？

《解释(二)》第十一条第三款：“用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。”但该条款未明确“法律后果”是经济补偿还是赔偿金，目前业内存在两种分歧观点。

一种意见认为，若用人单位已提出按原条件续订无固定期限合同，而劳动者无正当理由拒绝（如要求大幅加薪等不合理诉求），双方未能订立书面合同的责任在劳动者，用人单位可参照《劳动合同法实施条例》第六条，书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿（N）。

另一种意见认为，用人单位若认为劳动者的续签诉求不合理（如过度加薪），完全可以书面通知“维持原劳动合同核心条件续订无固定期限合同”，若劳动者仍拒绝签订，可等待事实劳动关系满1年（此时视为双方已订立无固定期限劳动合同），或通过合法程序处理，而非直接单方终止。直接终止的行为本质上是规避强制缔约义务，应认定为违法解除。

3.特殊情形下的续签规则又该如何适用？

当劳动者在第二次固定期限合同期满时正处于医疗期，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动合同应依法顺延至医疗期结束。根据上海高院2009年73号文，法定顺延期间属于保护劳动者特殊权益的“缓冲期”，并非正常用工阶段，不计入“连续工作满十年”的统计范围。但这一细节对劳动者的权利主张影响有限：即便顺延期间不计入“连续工作满10年”，劳动者仍可依据“连续订立二次固定期限劳动合同”这一法定情形，直接主张订立无固定期限劳动合同。

文/周斌

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关于无固定期限劳动合同的规定

《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

整理/朱兰英