空降高管融入困难仅仅是因为文化冲突？ 回想碰到的高管融入困难情况，无外乎是老臣的“地盘意识”与新贵的“改革冲动”对立、原隐性权力网对新势力的信息封锁、资源再分配引发的零和博弈。 很明显，这肯定不仅仅是文化冲突问题，这个其中还包括着权利分配、组织韧性等，它更像是个组织问题。 所以，从这角度看，企业引入外部高管，它不仅仅是个新人的引入，更像是这个组织在做一场变革。 这必然触发组织免疫系统的防御机制。这场变革是否成功在于这个组织防御机制所产生的冲突强度，强度越大，新人融入越困难。总结上面提到的几种情况，冲突强度是否可以这么定义： 冲突强度=文化差异程度×权力重叠面积×变革激进程度 这其中，权利重叠面积主要是指当新旧势力在相同决策域（如预算分配、战略方向）争夺话语权时，冲突必然加剧 所以，这就要讲究新人融入的策略了，比如： 1. 建立非竞争性生存据点，避开与旧势力直接冲突的领域，如选择数字化转型、出海等增量战场； 2. 设置过渡性岗位，如类似特别助理岗位，使外部高管在6个月观察期内完成隐性知识吸收； 3. 设计安全失败的场景，让空降高管先领导创新业务单元，既隔离风险又积累信用资本； …… 当然，我觉得更重要的是老板的修为，不能非黑即白的二元对立，需要敢用新犁翻开板结土地的同时，又懂为老根系保留腐殖层，不能有了新人贬低老人，毕竟今天悉心栽培的新苗，终将成为明日守护田垄的老树 高管融入 不是简单的文化适应课题 而是一场严谨的组织系统再造
