“必须要严惩” 贵州的罗女士，2025年12月应聘到当地一家公司，职位是客服副经理，每月工资8800元左右。今年6月，她查出怀孕，第一时间向公司作了汇报，怀胎初期身体没什么异样，该干的活她一样没落下。

可没过多久，公司找她谈话，说要把她从项目经理降到客户主管，工资从8800元一下子调到2500元至3000元。公司给的理由是业绩不达标。

罗女士当场就拒绝了，她还专门书面回复公司，说自己的身体目前能胜任原岗位，如果哪天真撑不住了，会主动申请调岗。

让她没想到的是，话音刚落，公司直接把她辞退了。

面对质疑，公司负责人何先生反复强调，调岗、降薪、辞退，都跟罗女士怀孕没关系。他说公司对5月至7月作了绩效考核，不光针对罗女士一个人，所有没达到标准的都降薪降职。

他还补充了一句，罗女士8月以后才说怀孕，之前没请产假也没书面汇报，不能用怀孕这件事来否定公司的业绩考核。

两边各执一词。罗女士说自己6月就报备了，公司拿不出任何证明她跟不上工作进度的材料。如今她已经表示，会通过劳动部门投诉来维护自己的权益。

这件事传开后，不少网友替她抱不平。大家争议的焦点其实不在8800元降到2500元这个数目本身，而是公司那句"对所有人都一样"。听着似乎挺公平，可公平不等于合法。

我国《妇女权益保障法》里写得明明白白：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。同样的道理，《女职工劳动保护特别规定》第五条也规定，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退。

换句话说，不管绩效考核合不合格，只要女职工在孕期，公司就不能拿"业绩不达标"当理由来降薪，更不能辞退。这是法律的硬杠杠，不是公司内部一句"一视同仁"就能推翻的。

那公司能不能以"照顾孕妇"为名调岗？能，但有两个前提。一是要有医疗机构的证明，证实她确实不能适应原岗位；二是即便调岗，工资和福利待遇也不能降。罗女士这种情况，公司既拿不出医疗证明，又把工资砍掉了近三分之二，明显踩了法律的红线。

8800元降到2500元，降幅太大，已经不是正常的调岗降薪幅度，更像是一种变相逼退。公司心里可能算过一笔账：要是罗女士受不了低工资自己提出辞职，公司一分钱赔偿都不用出；即便闹到违法辞退那一步，赔的也就那么一点。

相比之下，逼孕妇主动走人，对公司来说反而是笔"划算买卖"。

这也戳到了当下很多人不敢生娃的真实痛点。

一个家庭要个孩子，从怀孕那天起，开销就来了。产检、营养、待产包，再到孩子出生后的奶粉、尿不湿、打疫苗，哪一样都得花钱。

罗女士原本8800元的月薪，在贵阳这样的城市，养家糊口、攒点育儿钱，本就是紧巴巴的。一旦被砍到2500元，别说给孩子存钱，自己的日常开销都难以维持。

而像罗女士这样的职场女性，并不是个例。不少企业嘴上不说，心里却把怀孕女职工当成"负担"：招聘时打听婚育状况，入职后盯着肚子看，一旦发现怀孕，就想方设法调岗、降薪、边缘化，逼着人家自己离开。员工若不懂法，很容易吃哑巴亏。

好在罗女士没有忍气吞声，她选择拿起法律武器维权。对更多职场女性来说，这也是一堂公开课：怀孕后第一时间留好报备证据，拒绝不合理调岗时用书面形式回复，平时的工作记录、考核文件都妥善保存。真要走到仲裁那一步，这些就是最硬的底气。