太无语了！7月30日报道，大连一男子因妻子临产紧急请假，公司却非要他说准生产日期，说不出来就直接按旷工开除。万般无奈之下，他只能丢下工作回家陪护，结果真被无情辞退。好在仲裁委最终认定这就是违法解除，甩了公司一记响亮的耳光。[太阳]

大连一名建筑公司职工，因为妻子临产在即，家中无人照料，便提前在微信群里申请事假陪护。

之后单位追问具体哪天生产，他解释预产期本身存在医学浮动，无法精确到日。

没想到，单位以日期不明为由拒批，无奈下他只能先行离岗回去照顾妻子。

结果公司依据内部考勤制度认定旷工，将其解除劳动合同。

今年7月5日，大连劳动仲裁委裁定公司违法解除，赔偿12万元。

这个结果背后有两个值得说清楚的法律层次，第一，事假不是法定强制假，公司确实有审批权，但审批权不等于可以无视请假事由的实质紧迫性。

劳动仲裁和法院近年的一贯立场是，认定旷工，要看职工是否存在主观无故缺勤的恶意，而不是单看考勤记录有没有审批通过。

妻子出现产兆即将住院，属于家庭突发紧急情况，当事人已提前告知单位，不具备"无故旷工"的构成要件。

第二，《辽宁省人口与计划生育条例》规定男方享有护理假，假期内工资照发、出勤照计。

本案职工走的是普通事假流程，但陪妻临产在法律性质上仍属护理假适用范围，比一般事假的正当性更充分。

对在职劳动者而言，这个案子有几点实际参考价值。

配偶临产时请假，应保留产检手册、预产期告知记录、医院入院通知，以及与单位的完整沟通记录。

辽宁职工申请护理假有明确法规依据，优先援引《辽宁省人口与计划生育条例》申请法定护理假，不要先走普通事假审批通道。

若公司拒绝批准，建议在离岗当日以书面或微信形式再次说明情况，避免被认定为无声失踪。

若公司随后以旷工为由解除合同，可在收到解除通知之日起一年内向劳动仲裁委申请仲裁。

对用人单位来说，规章制度中的"旷工解除"条款并不能自动覆盖所有缺勤情形。

仲裁和法院在审查时会独立判断请假事由是否正当、紧迫，不会因公司内部制度写明"未批准假期缺勤视为旷工"就直接认定解除合法。

在员工家属出现产床、ICU、急救等情形时，提前与员工沟通，要求事后补交医院证明，是成本最低的处理路径，远低于违法解除后承担的双倍赔偿加诉讼成本。