没怀孕，口头聘用；发现怀孕，马上以岗位调整为由收回要约，与此同时还在继续招聘同一岗位，很显然，构成《妇女权益保护法》第43条所禁止的性别歧视。 而根据《民法典》规定，用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，经过多次磋商，互相产生了信赖关系。 基于该信赖，劳动者可能会辞职或者拒绝其他入职邀约，用人单位一旦反悔，劳动者不仅错失了其他就业机会，还会因此导致一段时间内的收入损失，因此，用人单位需要承担缔约过失责任，进行赔偿。 法律上讲，这个结果合情合理。 用人单位得到教训，怀孕的女子得到赔偿，也向社会传递了“不得性别歧视”的信念。 但从长远看，这对改善女性就业环境，真的有好处吗？ 说白了，企业的目的是追求利润最大化，他们招聘的第一原则不是男性女性，也不是生或不生，而是成本和效率。 谁能用最少的成本，给公司创造最大的收益，谁就会被优先聘用。 咱们可以设身处地想一下，假如自己是老板，有个岗位急需用人，好不容易招到了，结果还没入职就怀孕，接下来按照《女职工劳动保护特别规定》，流程要这样走： 工作日带薪做产检，孕期不得安排夜班，工作时要保证一定休息时间，生产前后要休至少3个月产假，哺乳期每天还要安排1小时哺乳。 买了生育保险还好，要是没买，3个月产假工资、以及生育或流产的医疗费用，都要用人单位承担。 这还只是直接费用，还有间接费用—— 岗位开天窗期间，要不要再招一个人顶上呢？那女性休完产假，岗位又多了一个人怎么办？离职是不是还要再给补偿？岗位频繁变动，会不会影响工作的质量和效率？ 这些损失加起来，不是一个小数字，如果大家是老板，愿意这么做吗？ 如果你说，我愿意，我就要保障女性就业权。 我也说过，那你就要承担用人成本飙升的后果，利润减少，能投入再生产的资源也会减少，最终会在激烈的竞争中处于劣势，最终被市场淘汰掉。 这就是为啥，这个公司宁愿直接赔3万案结事了，也不愿意按约定签劳动合同。 还是那句话，绝大多数社会问题的本质是成本问题，以及成本由谁承担的问题。 好多政策和规定，表面上是优待女性，给女性谋福利，但如果不去思考成本由谁承担，实际上会进一步将女性挤压出就业市场，女性的职业处境只会更加艰难。 要想真正杜绝性别歧视，不能只靠喊喊口号、背背法条，而是要尽可能地让企业招聘男女员工时，用工成本相同，薪酬待遇相同，工作产出相同。 否则，结果就会像网友说的那样：“迟早把女性进入职场的门焊死”。 #女子入职体检发现怀孕被拒录用#
