广东，一男子应聘某服装公司裁床岗位，试工1小时后被嫌“状态不佳”辞退，公司支付50元让其离开。男子不服，下午返回坚持干完一天，公司付了320元。事后男子申请仲裁，主张违法解除索赔9500元，仲裁竟支持了！公司不服起诉，法院判决却截然相反——双方不存在劳动关系，无需赔偿！

在劳动争议案件中，很少有案例能像广州这起试工纠纷一样，实现“仲裁胜诉、法院全盘翻盘”的极致反转。

很多人始终搞不清楚试工和正式工作的法律区别，简单认为付出劳动、收到工资就等同于建立劳动关系。

2026年7月，中国法院网、人民法院报公开宣判的这起真实案件，用最终的终审结果，纠正了职场普遍的认知偏差，也为劳资双方规范用工、求职提供了权威参考。

这起案件的最终结果十分明确：求职者张某索要9500元违法解除劳动合同赔偿金的诉求，被两级法院全部驳回，法院最终认定他与涉事服装公司不存在任何法律劳动关系。

但令人费解的是，在诉讼之前的劳动仲裁环节，张某的索赔诉求居然得到了支持，也正是这份反差极大的裁决，让这起普通的试工纠纷走红网络。

时间回溯到2025年2月，拥有裁床工作基础经验的张某，在广州本地寻找服装行业相关岗位。

在企业面试环节，张某主动宣称自己实操技术娴熟，可独立完成裁床岗位全部工作，凭借自我推介顺利通过初步面试。

涉事企业主营服装加工生产，旗下裁床岗位属于高精度技术工种，操作失误会直接造成布料损耗，因此行业普遍采用试工考核模式核验求职者真实能力。

为甄别张某的真实实操水平，企业与他达成口头短时试工约定，仅针对技能进行考核，双方全程没有提及正式入职、劳动合同、薪资体系、社保福利、考勤制度等劳动关系必备内容，不存在建立长期用工关系的口头或书面约定，这也是后续法院判定无劳动关系的核心前提。

面试次日，张某准时到岗试工，可实际操作表现和面试自述严重不符。

短短半小时，管理人员就发现他裁剪手法生疏、工作节奏拖沓，完全达不到岗位基础用工标准，当即判定试工考核不合格，终止本次试岗。

考虑到张某付出了短时劳动，企业当场微信转账50元作为劳务补贴，明确告知其无需继续工作，直接离场即可。

面对50元的补偿，张某心生不满，拒绝接受试工结果和结算方案，执意要在公司干完一整天的工作。

企业为了避免现场发生冲突、化解矛盾，最终选择妥协，同意张某全天在岗作业，同时郑重承诺会按照行业单日薪资标准，足额支付全天劳动报酬。

当日工作结束后，企业信守承诺，再次向张某转账320元，两笔款项累计370元，全额结清其当日所有劳务费用，无任何克扣与拖欠。

本以为这场试工考核就此圆满收尾，双方两不相欠，可张某的想法却截然不同，他单方面对此次用工行为进行了定性。

张某认为，自己全天在岗提供有效劳动，企业也实际支付了劳动报酬，双方已经形成事实劳动关系。

后续企业否定其入职身份、终止用工的行为，属于单方面违法解除劳动合同。

随后他通过微信向企业宣称自己正式入职，约定月薪9500元，遭到企业当场驳斥，企业明确表示其仅为试工，并未正式入职。

沟通无果后，张某申请劳动仲裁，索要9500元赔偿金，仲裁部门最终支持了他的诉求。

企业对仲裁结果拒不认可，随即向广州市海珠区人民法院提起一审诉讼。

法院审理劳动争议有着明确的法定标准，劳动关系成立必须同时满足两大条件，一是双方具备建立长期稳定用工关系的主观合意，二是企业对劳动者实施常态化、规范化的用工管理。

结合本案证据，法院查明，企业全程仅对张某进行技能测试，未将其纳入员工管理体系，无考勤、无制度约束、无固定岗位职责，370元是一次性试工酬劳，并非月度固定薪资，最终一审判决双方无劳动关系，企业无需赔偿。

张某不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉，二审法院复核全部案件事实与法律依据后，维持原判，彻底驳回张某的全部诉求。

案件宣判后，迅速引发全网网友热烈讨论，各方观点十分鲜明。

有网友表示，这起案件就是典型的恶意维权，求职者自身技术不达标被劝退，企业好心结算酬劳、包容其不合理要求，最后反而被反手索赔，实在有失情理。

也有网友表示，小微企业也需引以为戒，试工务必提前明确规则、留存书面证据，规范用工流程，避免陷入不必要的劳动纠纷，切实维护自身合法权益。

那么你们怎么看呢？

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信息来源：应聘者试工一天被拒留用后索要解除劳动合同赔偿 法院：没有建立劳动关系合意且未进行用工管理，不存在劳动关系，无需支付赔偿金2026-07-13 08:53·中国法院网官方账号