胖东来这次的新用工模式，我觉得有必要把“企业理念”和“劳动法”分开看。
于东来最近公开表示，胖东来以后新招员工会采用“学员性质”，签4年劳动合同，4年到期原则上不再续签，让员工带着在胖东来学到的能力走向社会；特别专业的人才，则可以留在公司做培训师傅。
这个想法听起来像是在办一所“企业学校”，但落到劳动关系上，就不能只讲理念了。
《劳动合同法》第四十四条规定，固定期限劳动合同期满，劳动合同终止。关键在下一条：如果是用人单位不愿意续签，除非用人单位愿意维持或者提高原来的合同条件、劳动者自己不同意续签，否则一般需要支付经济补偿。
补偿怎么算？很明确：每工作满一年，支付一个月工资；6个月以上不满一年按一年算，不满6个月支付半个月工资。也就是说，员工如果完整干满4年，符合支付经济补偿的情形，通常对应4个月工资的经济补偿。
所以，“4年后不续签”本身并不是问题，企业完全可以设计固定期限合同；真正需要说清楚的是，合同到期以后怎么终止、该承担什么法定义务。
胖东来过去因为员工待遇、工资水平等受到很多关注，公开数据显示，2025年员工平均到手工资为8974元，2026年一季度达到9598元。现在又推出4年“学员制”，它实际上是在尝试把企业从单纯的雇佣关系，往“培养人才”的方向推。
我并不反对企业培养人，也不反对员工在一家企业工作几年后获得更强的职业能力。
但如果这种模式被其他企业照搬，最需要守住的还是劳动合同法的底线：企业可以决定自己的用工模式，却不能用“培养员工”“学员制”这些概念，替代劳动关系中本来就存在的法定义务。
这件事最后怎么落地，关键就看胖东来实际签订的合同条款，以及员工4年期满时具体怎么处理。