江苏无锡，一男子在大年初一至年初八到公司值班，假期结束后男子向老板索要值班期间的3倍工资，共计6240元。

可老板却拒绝了，直接否认了让男子值班一事。男子一怒之下将公司告上法院，可法院最终裁判结果超出了他的预期。

这名男子姓须，是一名机电维修工，2023年8月18日进入公司工作。争议发生在2024年春节。那一年，国务院办公厅公布的春节放假时间是2月10日至17日，共8天，也就是农历正月初一到初八。

有一个细节很容易被忽略。春节虽然连休8天，当时真正属于法定节假日的只有正月初一、初二、初三，也就是2月10日至12日。2月13日至17日属于调休形成的休息日。

如果单位安排员工在初一至初三正常工作，应当支付不低于工资300%的报酬；后面5天如果安排工作，又不能补休，通常按照不低于工资200%的标准处理。

所以，须某提出6240元以后，争议并不只是“春节有没有上班”，还要弄清楚公司到底有没有安排工作，须某到公司后究竟做了什么。

须某坚持认为，春节期间进入单位不是毫无目的。按照须某在诉讼中的说法，机电维修岗位需要防备突发情况，留在公司能够处理救援和维修事务。

问题在于，2月10日至17日期间，并没有出现需要须某处理的维修、救援情况。公开报道转述的裁判材料显示，须某在单位主要处于待命状态，也有玩手机等行为。

公司对此提出了更加直接的说法，公司从未安排须某春节值班，劳动者主张加班工资，并不是只拿出打卡记录就一定能够获得支持。法院还要判断打卡背后有没有单位安排，劳动内容是否真实存在，劳动强度和正常岗位是否接近。

须某虽然在春节8天进入公司并进行了考勤，却没有拿出足够证据证明老板、人事或者其他管理人员曾经安排春节值班。

类似的问题，江苏法院以前也处理过，2011年6月，丁某进入一家物业公司担任保安。劳动关系结束后，丁某主张加班工资，并提交了值班记录、班次表等材料。

物业公司虽然否认存在相应加班，却没有提交掌握在公司手中的完整排班和考勤资料。法院结合双方证据，最终确认丁某存在加班事实，判令公司支付3531.03元加班费。

丁某能够获得支持，关键并不是“进过公司”，而是值班记录、班次安排与工作事实能够彼此对应，证据形成了一条完整链条。

江苏法院2021年公开的另一起案例又呈现出不同情况。甲某需要参加夜间轮流排班，值班期间如果没有突发事务，可以在值班室休息，单位也发放夜班补助。劳动关系结束后，甲某主张2017年11月至2019年11月期间的公休日加班费。

法院在分析这类争议时认为，如果劳动者夜间主要负责接听、值守以及应对突发情况，没有事务时能够休息，工作强度明显低于日常工作。

这种状态可能更接近值班，而不是通常意义上的持续加班。是否支付待遇，还要结合劳动合同、单位制度和实际工作状态判断。

须某的情况与这类案件有相似之处。须某正常岗位是机电维修，春节8天并没有实际维修任务，公司又否认作出过排班安排。法院因而没有简单按照“打卡8天”认定正常加班。

一审未支持须某要求支付6240元的诉求后，须某提起上诉。二审继续审查春节期间的活动内容、公司是否作出安排以及现有证据。

法院最终认为，须某春节期间的状态更符合值班性质，工作内容、强度和正常机电维修工作存在明显区别，同时缺少证据证明公司安排了这次春节加班，因此维持原判。

公开信息显示，本案二审案号为（2025）苏02民终7246号，二审判决作出于2025年12月29日。

这起案件真正值得注意的地方，也正在这里。春节期间进入单位、完成打卡，只能证明人到了公司，并不能单独证明公司安排了加班。

反过来，如果劳动者能够拿出排班表、工作通知、聊天记录、任务记录等材料，证明单位确实安排工作，判断结果也可能完全不同。

而且须某争议发生在2024年，当时春节法定节假日仍是初一至初三。自2025年1月1日起，新的放假办法开始实施，春节法定假日增加除夕，变为4天。

因此，分析须某案件必须按照2024年当时有效的规则，不能套用后来调整后的假期制度。

信源：无锡市中级人民法院