湖北武汉，男子接到家中长辈患癌住院，需要回家照顾消息，他向公司请假，想用工作7年攒下的206小时的加班调休时间，回家陪护老人，谁知被公司直接返回。万般无奈，男子提出辞职。可对于他加班获得的206小时的调休，公司既没机会补休，也拿不到加班报酬。他申请劳动仲裁未果后，双方闹上法庭，竟各自拿出一份同一名称、同一编号的管理制度。法院判决狠狠打脸了！

2024年，正在公司上班的李某，突然接到家人来的电话，说父亲确诊癌症，要住院进行手术。

而母亲已年迈，根本无力照顾，让他回家搭把手，陪护病人。

作为独子的他，听到这个消息，急坏了，父母这时是最需要他的，他赶紧向公司请假。

李某2017年就进入这家技术公司上班。平日里休息日加班，公司不给直接发加班费，而是换成调休时长存起来。

日积月累，7年间他攒下足足206个小时的调休时间。

他第一时间向单位提出申请，希望把攒下的206小时调休一次性休完，回去照看生病父亲。

但这份调休申请，直接被公司驳回，未预以批准。

一边是重病的家人，一边是批不下来的假期，两难之下，李某在7月份无奈选择辞职，回去照顾亲人。

可离职后，这206个小时的加班调休就这么悬着，公司既没安排补休，也不肯结算对应的加班工资。

为了讨回自己应得的报酬，李某先去申请劳动仲裁，要求单位结算206小时的加班费，还有3天没休的年假工资。

没想到仲裁结果出来之后，员工和公司两边都不满意，双方竟闹到法院。

开庭之后，双方拿出了同一份编号、同一个名字的公司管理制度，内容却出现出入。

李某拿出自己离职前，从公司内网保存下来的制度，还有完整录屏作为证据，这份文件只写了加班可以兑换调休，没写加班费怎么算。

而公司提交的版本，在同一个条款里面凭空多出一段话，写明如果调休没用完，就按照每月1800元的基本工资来核算加班费。

如按这个标准算，公司要掏的钱会少一大截。

《劳动争议调解仲裁法》第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果 。

公司拿出的制度文本和员工提前录屏留存的版本不一致，公司手握后台修改权限解释，却拿不出后台操作日志等客观证据，无法两份文件差异，就要承担举证不能的不利后果。

《劳动法》第44条第（二）项：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 。

休息日加班优先安排调休补休，但调休申请被公司拒绝，员工后续被迫离职，客观上已经无法再补休，单位就必须按照员工正常月工资标准，支付200%休息日加班工资。

公司想通过内部制度，强行压低加班费计算基数，按照1800元基本工资核算，该做法不能对抗法律强制性规定。

《职工带薪年休假条例》第5条第3款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬 。

3天未休年假，公司没有安排休假，应当依法支付300%未休年假工资报酬。

法官审理认为，公司掌管内网后台，完全有修改制度内容的条件，却拿不出后台操作记录，解释不了两份文件为什么不一样，就要承担举证失败的后果。

法院采信了李某保存的版本，按照他5000多的实际月工资作为基数核算报酬。

按照法律，休息日加班又不能补休，要按工资的200%算加班费；未休年假则按照300%计发工资。

法院综合计算，判决公司一共要支付加班工资、未休年假工资等合计1.6万余元。公司不服又提起上诉，二审依旧维持原判。

父亲重病住院，急需子女陪护，于情于理、于公于私，公司都该通融批准。可企业丝毫没有人情味，冷冰冰直接驳回申请，硬生生逼得员工无奈辞职。

更过分的是，事后还篡改公司制度，想用极低基数克扣员工加班报酬。

职场不该只有冰冷的规则，更该有人文温度。企业只懂得压榨员工付出，却不愿体谅员工难处，最终输了口碑也输了官司。

信源：长江云说法 2026-8-7
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