2023年即将结束，如何给辛苦了一年的员工做好调薪，提升外部竞争力，提高内部公平性，激励人才、保留人才？一个聪明的薪酬体系是对外具备竞争性，对内具有公平性。 1⃣什么才是有竞争性的薪酬呢？是越高越有竞争吗？按市场平均水平来看，达到75分位的薪酬是领先型的薪酬，50分位的是跟随型，而25分位就是滞后型了。75分位的薪酬的确是有竞争性的薪酬，但有同时也会给公司带来较高的成本负担，所以真正有竞争性的薪酬是混合型的，关键人才用领先型的薪酬，而一般人才用跟随型，这样成本负担没那么重，且关键人才的市场竞争力也很强。那么什么是关键岗位呢？一般来说，这个岗位是不可或缺的、岗位上的人才对外较难获取、对内培养周期又较长的岗位，我们认为是关键岗位。 如果企业没办法实现混合型的薪酬策略，但又想具有竞争性，那至少要高于市场水平或竞争对手10%。 2⃣什么是薪酬的公平性呢？“不患寡而患不均”，公平不是平均，平均是最大的不公平，同岗同酬不是公平，论资排辈也不是公平。薪酬的公平性应体现在能力越强薪酬越高、职位越高薪酬越高、业绩越好薪酬越高。我们需要依据企业的职位等级体系，制定合理的薪酬等级体系。同一职级职等的薪酬有一定的幅度范围，同一职级但不同能力的员工薪酬应该是不一样的；不同职级的薪酬之间的差异（级差）至少是30%，当然职级间也有一定的重叠度；再有业绩越好的员工也会获得更高的绩效薪酬。以岗位定职级，以能绩定薪酬，再参照市场薪酬水平，这样的薪酬体系才能实现用同样的钱达到最大的激励效果。
