前两天有位做人力资源的朋友半夜给我发消息，说他看到河南省出了新的《高级职称评审标准（试行）》，整个人直接懵了。

一、这次的“高级职称”不再是混日子晋升了，而是真看你有没有真功夫以前大家总觉得职称是混资历、混年头，熬一熬总能轮到自己。但这次河南的标准改得特别明显：认不认数、看不看业绩，已经不是可选项，而是硬性指标。比如：你是不是在单位负责过重大人力资源管理工作？你有没有做过创新性的制度设计？你的管理成果有没有被应用、有没有产生效益？简单说，以前是“你做了啥我大概知道”，现在是“你做的东西能不能拿出来亮亮相”。这就说明，传统那种“写几个制度、跑几个流程、当个部门负责人就自动升级”的路子，在这份标准里已经走不通了。二、论文与课题还是要，但比重在悄悄变化朋友问得最多的问题之一就是：“论文是不是还得写？课题是不是必须有？”我的理解是：要，但没以前那种“一刀切”的死板要求。文件给的逻辑更像是——你如果走“研究型、理论型”的路径，那你拿论文、课题说话很合理；你如果走“实践型、管理型”的路线，那你用成果、案例、项目成绩说话也能成立。但注意一点：论文要求没有取消，只是更重“质量”和“应用性”，不再看“数量凑不凑得齐”。三、这次隐藏的重点：突出“专业性”两个字文件里强调了很多专业能力，比如：人力资源规划绩效管理劳动关系处理组织发展等以前不少 HR 其实是“万能客服”，公司里从招人到打杂全包，但这种“全能式 HR”在评高级职称时反而不好使——因为它没办法证明你的“专业深度”。这次标准明显更看重：你是不是能在一个方向上做深、做透；你在企业里是不是不可替代，而不是换个人也能做。所以如果你准备申报，一件必须做的事就是——把自己真正擅长的方向亮清楚，别泛泛而谈。四、很多人没注意的“坑”：成果一定要能落地，能证明，能找到凭证我朋友就被这点吓了一跳。他问我：“我在公司的制度改革算成果吗？”

我反问他一句：“你能证明是你做的吗？有文件记录吗？有实施效果的反馈吗？”

因为文件里写得很清楚：

成果必须真实

成果必须可核查

成果必须能证明你个人的贡献

那些 PPT 上“画得很好看但从没落地”的项目，是不能算成果的

那些“领导说你参与过，但没文件”的事情，也不能算成果

那些“大家一起干，但你说你很重要”的事情，更不算成果

如果你还没完全看懂，也正常别被几十页的文件吓着，只需要抓住三个关键：你的工作有没有体现价值？你能不能证明是你做的？你的专业深度能不能被看到？如果这三条你都能给出有力证据，那就没什么问题。