浙江杭州，22岁女子参加面试时，称自己单身，2个月后，她发现自己怀孕，领了结婚证，之后去新公司入职，薪资7000元，可她并未告诉公司，自己已经结婚且怀孕了。入职13天后，女子提出请婚假，公司却说女子无法胜任工作，要求她离职，女子不愿意，接下来8天没去上班，公司说她旷工，直接将她开除，可女子不服，找来了媒体。


小罗怎么也没想到，自己入职还不到半个月，就被公司“从系统里消失”了。


事情发生得很突然，打开企业微信，账号已经无法使用。


来到公司，门禁刷不开；站到打卡机前，人脸识别也失效了。


短短几分钟，她发现自己虽然还是劳动合同上的员工，却已经无法正常进入公司的工作系统。


而这一切，距离她提出婚假申请，仅仅过去了一天。


时间回到今年年初，2026年1月，小罗参加杭州一家汽车4Ｓ店的面试。


当时，招聘人员照例询问她是否有对象，她如实回答自己还是单身，这一点没有任何隐瞒。


后来，事情的发展比原本计划得快得多。


2026年3月，小罗发现自己怀孕，随后与男友办理了结婚登记。


从单身到已婚，再到成为准妈妈，不过两个月左右的时间。


2026年4月9日，她正式入职新公司。办理入职手续时，公司没有再次询问婚姻或怀孕情况，小罗也没有主动提及，双方就这样完成了入职流程。


直到2026年4月22日前后，小罗向公司提出休婚假的申请，事情开始发生变化。


第二天，公司负责人找她谈话，给出的理由是业务能力不足、产品知识掌握不够、工作表现没有达到要求，希望她主动办理离职手续。


小罗没有同意。


可接下来发生的情况，比口头劝离更加直接。企业微信无法登录，办公系统被关闭，门禁权限也被取消。


对于一名员工来说，完成工作的基础条件已经不存在了。


她后来到公司，希望继续正常上班，但等待她的仍是一轮又一轮关于离职的沟通，而不是恢复工作权限。


这样的情况持续了几天，从2026年4月20日至4月28日期间，小罗没有再继续到岗。


随后，公司向她送达《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的理由写得十分明确：连续旷工，属于严重违反公司纪律。


不过，这份解除通知也引发了争议。


问题的关键在于，这段时间究竟属于员工主动不到岗，还是因为公司提前关闭了工作权限，使员工客观上已经无法正常履行岗位职责。


如果门禁、打卡、办公系统全部停用，员工即使来到公司，也难以按照正常流程开展工作，那么“旷工”的认定是否成立，自然成为双方争论的焦点。


公司方面则坚持另一种说法。


店长表示，小罗实际工作的时间只有九天，公司经过考核认为她没有达到岗位要求，因此决定终止劳动关系，与婚假申请或者怀孕情况没有关系。


在公司看来，这只是一次正常的用工管理，与其他因素无关。


而从劳动法律规定来看，还有另一层需要讨论的问题。


按照《女职工劳动保护特别规定》，女职工处于怀孕、生育、哺乳等法定保护期间，用人单位解除劳动合同受到严格限制。


同时，认定员工旷工，也需要建立在员工具备正常履职条件却无故拒绝到岗的基础上。


如果员工已经无法进入办公区域，也失去了使用办公系统、完成工作的基本条件，那么关于旷工的认定，后续仍需要结合具体事实和证据进行判断。若最终被认定属于用人单位违法解除劳动合同，赔偿标准也将按照法律规定计算，其中可能涉及“二倍经济补偿金”的相关规则。


事件曝光后，网上出现了不少讨论。


有人关注的是入职时间与怀孕时间是否会影响双方的信任，也有人把焦点放在公司的处理方式上，认为在解除劳动关系之前关闭员工所有权限，是否符合正常管理程序。


还有一些观点则更多集中在企业经营成本与劳动者合法权益之间如何寻找平衡。


目前，这起劳动争议仍需等待劳动仲裁或司法程序给出最终结论。


无论最后结果如何，这段持续时间并不长的劳动关系，已经折射出职场中关于信息披露、劳动保护、企业管理以及劳动权益保障等多个现实问题。


最终答案，将由法律依据、事实证据以及相关程序共同作出认定，而不是任何一方单方面的表述。