在劳动争议中，若存在多个解除劳动关系的行为或通知，法院和仲裁机构通常依据“生效在先原则”认定合法性与效力。以下是具体处理规则及法律依据： 一、生效在先原则的核心规则 当存在多个解除行为时，以最先生效的解除表示为准，后续行为因劳动关系已解除而无效。具体表现为： 解除时间的认定：以解除意思表示到达相对方的时间为生效节点（如邮件发送成功、书面签收等），而非解除行为作出的时间。 示例：劳动者通过微信发送被迫离职通知后，公司次日以EMS寄送违纪开除通知，法院仅审查微信通知的合法性，不审查后续开除理由。 解除理由的锁定：仲裁/法院仅审查首次生效解除行为中载明的理由，用人单位不得在诉讼中追加或变更理由。 案例：公司先以“旷工”解除合同，后补充“业绩不达标”理由，法院仅审查“旷工”是否成立，不采纳新增理由。 二、具体情形与处理方式 劳动者先提出解除：若劳动者通过微信、邮件等即时方式发送被迫离职通知，即使公司后续补发违纪通知，法院仅审查被迫离职的合法性。 例外：若劳动者先提交辞职信但未送达，公司抢先解除，则以公司解除行为为准。 用人单位先解除：公司口头辞退（有录音证据）后补发书面通知，法院仅依据口头辞退的理由及程序进行审查。 双方同时解除：比较双方解除意思表示的生效时间，优先认定先到达的一方。 示例：劳动者与公司同日分别发送解除通知，以邮戳或电子记录时间判定先后顺序。 三、实务中的建议 劳动者应对策略：优先选择即时生效的解除方式（如电子通知），避免因送达延迟被公司“抢解除”。 保留送达证据（如邮件回执、微信截图），明确解除时间与理由。
