央国企为什么不容易持续搞好？ 关于这个问题争论很多，分歧很大，表面上看

央国企为什么不容易持续搞好？ 关于这个问题争论很多，分歧很大，表面上看是僵化、表面化、工作PPT化、淘汰及激励机制、人浮于事等等问题。我作为一个曾经在央企、民企都干过的人来讲讲我的主要观点和解决建议： 1、高管尤其是一把手频繁短期轮岗、调迁制违背企业发展规律： 国企高管尤其是一把手三、五年最多十年八年的调迁制，让高管不能也不想推进企业中长期发展规划，也不敢做重大风险决策和项目投资。做不好自己担责影响“仕途”，快到任的项目和投资容易“给人做嫁衣”。 而频繁的高管轮替还导致“新官上任三把火”，力推自己的“新一套”而使得很多项目中途夭折或成效发挥不出来，浪费国家资源。 最典型的例子就是汽车行业的国企与民企的对比：比亚迪、吉利、长城，老板是初创人也是一直的操盘手，企业越做越好越来越大，反观国企的一汽二汽上汽，高管和一把手频繁变动、调迁，导致很多项目不能深入推进、研发创新成果半途夭折，市场营销和品牌形象持续波动，企业也没有持之以恒的中长期规划或落实度很差。 但是，也有一个汽车国企发展的典型“优等生”，就是奇瑞集团，因为尹同耀20年长期执掌奇瑞，战略眼光和定力足够，号召力也足够，其“出海计划”坚持推进，导致今天取得巨大成功，再用海外挣的钱回补国内市场，使得在内卷严重的国内市场也“风生水起”。而对比广汽上汽一把手公开“哀叹”，抱怨市场“内卷”而裁人的状况，可谓“天差地别”。多数一句，广汽曾庆红也是20年国企老将，但一是职位一直处在内部升迁中，二是合资思维烙印太深，与尹同耀的奇瑞一直靠自己打拼产品、市场、关键技术和总成比，还是差着“段位”的。 2、国企的隐性“行政级别”还是改革不彻底。动辄“调迁”任副省长副部长、市委书记市长副市长，导致国企高管不能“心无旁骛”（总觉得有升路或退路），扎扎实实搞好本职企业。 3、国企的“能上能下”普遍存在于中下层干部，进入市管、省管、国管序列的高管，则业绩再差也鲜有降职（最多靠边闲职，但待遇变化不大，反而导致国家企业又要多出一分钱养一个接替者）或“保护性”调走。这样国企能搞好吗？ ———建议： 1、设立新晋高管“考察期”，比如2年，其主管的板块、部门业绩改善明显则留用，不行淘汰或降职；（很多国企有，但考察期短或处置不坚决） 2、央国企特别是国企一把手及业务岗位高管通过“考察期”后，不宜频繁变动，最短也要十年以上（中途连续不达标则继续下岗），以利于战略规划项目的持续稳定推进， 3、如果不能落实取消行政级别，那一些局级处级科级国企一把手和高管，如果持续干得好，也可以在企业级别受限情况下，个人级别往上调，比如，处级国企一把手和高管可以最高享受正（副）局级行政待遇，科级国企一把手和高管可以享受正（副）处级行政待遇等。 4、国企一把手和高管设定“顶薪和底薪”，再加一个关键的“高管薪酬与最低薪酬职工的倍数封顶限”。 不管业绩好坏，高管与最低薪酬职工的年总收入倍数差比如不能大于20倍，这样可以有效解决低收入岗位职工薪酬低的问题。高管想要多拿钱，就必须提高职工收入待遇，而如果大家都提高导致企业薪酬总包高企，必然又会影响企业高管KPI或BSC考核得分，降低高管年收入。 5、高管加入企业战略项目年度达成进度考核； 6、高管调迁必须考察其任职后三年KPI或BSC平均综合得分，如果得分呈下降趋势，则不可以调迁。