企业发展把希望寄托在HR招到优秀人才？

昨天一位HR咨询我：“公司没有业务，也没案例，又不想出高薪，让HR想办法招到优秀的销售把产品卖出去”。 ㅤ 我的建议是赶紧跑路吧，这种常见于过去成功过的老板或者富二代，简单认为自己有点想法，找人做就能成功的。也许过去可以这样做，胆子大，有点想法找几个相对好点的人就能做成，但是现在不行了，竞争越来越激烈了，近几年我没见过这样成功的案例。 ㅤ 我之前认识一个老板，他知道某个赛道确实能赚钱，然后招人全靠忽悠，确实也招到几个有能力的销售，也花了力气培养，但是别人进来之后发现公司什么都没有，没有资源、没有独特的产品、没有关系，结果过了半年之后他们一个个都自己出去创业了，都赚到钱了，这个老板反而没赚到钱。 ㅤ 这两个例子对于HR来说有以下启发： 1. 公司的核心部门必须有老板或者合伙人亲力亲为，指望HR招人进来基本不可能的，要么老板自己参与去招合伙人，遇到这种情况老板如果不能醒悟的话赶紧换个平台。 ㅤ 2. 对于初创公司来说，老板光有钱和想法，不能自己或者合伙人掌握核心资源或者客户的，基本是必败无疑。 ㅤ 3. 老板或合伙人把业务走通之后再招人进来做，最好进行分工降低普通员工的工作难度，这样做有以下两点好处： a. 招人难度降低，并不会因为招进来的人能力不行影响整家公司的发展。 b. 降低员工出去创业成为公司直接竞争对手的可能性，从而增加企业生存的可能性。 ㅤ 4. 很多时候HR招不到人的关键点并非招聘能力不行，而是招人要求不切实际，靠碰运气招人肯定是不行的，所以HR应该把更多精力花在： a. 整理流程和知识库，进一步分工，降低对员工的要求。 b. 利用知识库通过开会等“萃取”实际的知识和方法，提高工作效果和效率。 ㅤ 5. 尽量减少招人就是招资源的情况。 a. 很多企业希望招到的人自带资源，然后直接带来业务，这种情况既要靠运气又不能持久。 总结一下，招人招不到，通常问题不在招聘上，而在于公司整体的战略和经营思路、组织思路，企业的发展决不能寄希望于HR运气好招到优秀人才！