HR入门——千万不要重用简单努力者
职场自有老徐说
2024-07-04 12:26:07
人力资源管理过程中常常遇到一下问题：
1. “销售冠军”、“技术骨干”提拔上来之后发现对团队没用，团队业绩上不去。
2. 裁员裁到大动脉，把一个平时表现不突出的人裁了，突然发现整个系统都出问题了，而且还没有人能解决。
3. 过去很成功的老板自信满满重新创业，但是这几年干的越多亏得越多，完全没有十年前二十年前那种只要努力给大家打气、多干就能赚到钱的情况了。
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问题的本质是：
1. 有的人只是简单的执行者和重复劳动的努力者，他们听从指令去认真做、稍微努力点就能出成绩。
2. 有的人运气好，恰好碰到的正确的方向和方法，重复努力就出成绩了。
3. 有的人是思考者、探索者，平时没见他做出什么成绩，但是团队的关键方向和新的思路都是他出的，而且容易犯一些错误。
4. 所谓“富在术算不在劳身,利在局势不在力耕”，大多数情况下更重要的是战略、策略、技术创新，但现实中大家往往只会被执行者的成功所迷惑。
5. 对于团队来说，创新者、传播者、总结者更加重要，但是他更容易犯错误，而且不容易显露成绩，往往被忽略，所谓善战者无赫赫之功，特别是像做知识库这种事情，不能直接看到成绩，但能够逐步提升团队整体效率、作用非常大！
6. 很多胜任力模型里面，管理者的胜任力里面影响力得分是很高。
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那么现实中HR该怎么办呢：
1. 从团队的角度去判断一个人的能力，不要仅仅从他直接做出的成绩来判断。
2. 从本质出发，判断出工作的价值，重复劳动、可替代性强的工作价值肯定是要打折扣的。
3. 建立机制，预防造成多做多错，不做不错，多错多罚，不错不罚的局面。
4. 重视那些对公司长远发展且对团队有正面影响的人和事。
5. 区分并且更加重视探索者、创新者、传播者、有远见者、总结者、影响者能力的发挥和提拔重用。
6. 一定要有团队是一个有机的整体的概念，令各种性格的人互补，令不同的人各自发挥所长，不要用一种标准去衡量所有人。
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月同学
我现在就是3，可惜直属领导看不懂，如何让他看懂？还是直接跑路呢？