每个月勤勤恳恳工作，周末频繁加班，每天起早贪黑，最后到手收入却仅有三五千元，这是无数银行基层员工的真实写照。
在他们为微薄薪水奔波劳碌的同时，银行管理层为了提升“人均产能”，却不惜重金聘请第三方培训机构的“赋能老师”。
这些老师们的日薪，低廉者五六千，高昂者甚至达上万元，一轮课程下来，银行的培训费支出大几十万。
讽刺的是，这些从未在银行柜台坐过一天、未曾办理过一笔业务的老师们，正堂而皇之地教导天天浸润在银行业务中的员工如何工作。
如此一幕荒诞剧，正在全国各地的银行机构中不断上演。
一、精心编排的滑稽戏当前第三方培训机构主流的赋能模式，一般分为两种，一种是驻点全流程跟进，与银行员工并肩作战在一线；另一种是大咖集中授课，以理论知识为主。
驻点培训尚算“温和”，老师们至少在正常工作时段出现在银行厅堂，表面上多了个帮手，代价则是员工午休时间的被占用，以及下班时间的无限延长。
而那些被冠以“大咖”头衔的导师，则通常占据员工宝贵的周末时光，迫使全员加班听课。
可令人哭笑不得的是，老员工在参加了几次培训以后，意外发现各家培训机构的内容千篇一律，几乎每个银行的授课教材都如出一辙。
所谓的“赋能专家”们，对银行业务的实际困境知之甚少，却擅长提出所谓的“灵魂三拷问”，对实质性问题却提不出任何有建设性的意见。
在某银行的客户邀约攻坚活动中，第三方老师亲自上阵洽谈客户，结果谈一个崩一个，事后在复盘的时候，责任却被转嫁给基层员工，说他们没有“好好筛选意向客户”。
营销成功了，是老师们的功劳，他们可以在银行领导面前邀功请赏；业绩未达预期，则是员工的问题，罗列出一长串需要整改和提升的条目。
二、形式主义背后的深层逻辑银行频繁开展相关的赋能培训，除了显而易见的形式主义，背后还隐藏着更为复杂的动机。
首当其冲的是费用列支问题，银行每年都有固定的培训预算，这些预算必须被充分使用，否则可能影响下一年度的预算审批。
至于这些三方培训机构如何被选中，培训费用是否合理，背后是否存在利益关联，这些问题往往被华丽的培训方案所掩盖。
一位业内人士直言：“银行这点事谁都能拎清楚，套用公式以后也很简单，但绝不是靠三言两语就能把顽疾给彻底解决。”
领导手中拿着厚厚的培训报告，他们可以向更高层证明已经采取了措施，至于这些措施是否真正有效，则往往被忽视。
在这场赋能的游戏中，三方老师获得了丰厚的报酬，银行完成了培训目标，管理层拿到了漂亮的汇报材料。
唯独基层员工，除了增加的工作负担和被浪费的休息时间，什么也没有得到。
三、负担远大于赋能对银行员工而言，这些培训已经演变成一种沉重的负担。
他们辛辛苦苦工作一个月，收入可能还不及培训老师一天的薪水，却要接受这些“专家”的指手画脚。
指标通关了是老师们的付出，业绩没达预期就是员工的问题，此般不公平的责任分配机制，严重打击了员工的工作积极性。
更不用说那些被占用的休息时间，使得本已疲惫不堪的银行员工雪上加霜。
培训内容与实际工作脱节，则是另一个突出的问题，员工们真正需要的业务技能提升、客户沟通技巧、产品知识深度学习等内容，反而在这些培训中缺席。
赋能本应是通过培训和资源支持，提升员工能力和工作效率的过程。
然而，当下银行的三方培训已经偏离了这一初衷，演变为一种形式主义的表演。
要改变这一现状，首先需要重新审视培训的目的和方式，培训师资的选择应当注重其实战经验和专业能力。
其次，应当建立科学的培训效果评估机制，而非仅仅依靠华丽的汇报材料。
最后，银行管理层应当更多地倾听基层员工的声音，他们才是银行业务的真正执行者，最了解业务中的痛点和难点。
银行的竞争，归根结底是人才的竞争。
只有真正重视员工的成长和发展，而不是沉迷于形式主义的赋能表演，银行才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
赋能不该是负担，而是真正的提升；培训不应是形式，而是实质的改变。
期待有一天，银行员工能够发自内心地说：“培训真的让我收获满满”，而不是在背后吐槽：“又是一场浪费时间的表演”。
