最近，太原某小学发布的跟岗教师招聘信息，在网络上引发巨大的舆论争议。招聘面向拥有本科文凭、教师资格证的求职者，工作内容包含备课、批改作业、班级管理、课后服务等完整的教学辅助工作，但是公告明确标注跟岗期间无薪酬、食宿自理，校方对外解释，这属于师资储备，经过一个学期考核合格之后，可以和第三方劳务派遣公司签订用工合同，获得相应待遇 。事件曝光之后，当地人社局第一时间表态：无薪用工的方案本身不合规，已经介入，将联动教育主管部门开展核查工作。很多网友随之提出一连串疑问：公办学校是不是也在劳动法的管辖范围内？教学岗位能不能采用劳务派遣模式？这种“先免费跟岗、合格之后转为派遣员工”的模式，到底算不算正规用工？
一、公办学校，本身就在完整的法律监管框架之内
很多人存在误区，认为学校属于事业单位，可以游离于劳动法律之外。这个认知本身并不准确。按照《劳动合同法》相关规定，国家机关、事业单位、社会团体，只要和劳动者建立劳动关系，签订用工相关协议，都需要遵照劳动合同法的各项条款执行 。公办学校，本身是受教育局监管的事业单位，所有用工行为，不管是在编教师、合同制教职工，还是后勤岗位人员，全部需要在教育法规、劳动法规双重约束下开展招聘工作，并不存在“法外空间”。
当然，学校内部用工体系分为两套体系，编制内教师执行事业单位人事管理相关规则，非编制的普通教职工，则直接适用《劳动法》《劳动合同法》。本次事件当中招募的跟岗人员，属于非编制人员，自然应当遵守劳动报酬、用工管理相关法律条款。
法律判断劳动关系，看重实质，而不是岗位名称，不会因为学校把岗位命名为“跟岗学习、师资储备”，就自动免除支付劳动报酬的法定义务。法律判定劳动关系成立，主要观察三点：劳动者是否接受单位规章制度管理、是否提供持续性劳动、劳动者提供的劳动是否属于单位业务组成部分。本次招聘的人员，需要遵守学校管理制度，深度参与日常教学管理工作，已经完全满足劳动关系成立的要件。按照当地人社局的原话：只要付出劳动，就应当发放报酬，能力不达标可以不予录用，但是不能要求劳动者无偿提供劳动，无薪跟岗本身已经触碰法律红线 。
二、学校用工：劳务派遣有边界，教学岗位不能随意派遣
不少网友进一步追问，既然跟岗阶段存在问题，那考核结束之后，学校安排员工和第三方劳务派遣公司签约，这条路是否合法？这里就需要厘清劳务派遣法定的“三性原则”：临时性、辅助性、替代性。简单来说，劳务派遣只能用于存续时间6个月以内的临时岗位、后勤类非主营业务岗位，或者临时顶替休假教职工的岗位，同时派遣人员总量不能超过用工总量的10% 。
教书育人，是小学最核心的主营业务。语数英等学科的教学、常态化的班级管理，属于学校核心主营业务岗位，并不属于辅助性岗位。如果大批量、长期把一线教学岗位全部转为劳务派遣用工，本身就和劳务派遣制度设立的初衷冲突。劳务派遣制度设立的初衷，是用来解决短期、临时、后勤配套岗位的灵活用工需求，而不是用来作为长期大批量储备师资、降低用工成本的工具。
当然，学校的保安、保洁、食堂后勤这类辅助岗位，满足条件的前提下，是可以合规使用劳务派遣员工的。一线教学岗位想要走劳务派遣路径，本身就存在非常严格的法律门槛，不能简单通过更换签约第三方主体，就把核心教学岗位全部转化为派遣用工。除此之外，开展派遣业务的第三方公司本身，也必须拥有山西省人社部门核发的劳务派遣经营许可证，满足实缴资本200万等硬性资质，没有资质的第三方，学校不能与其开展合作 。
回到本次事件的方案：学校计划先让求职者无偿跟岗一学期，合格之后再转为派遣员工。抛开后续派遣岗位本身是否合规不谈，前置的无薪跟岗环节，已经属于不合规操作，不能依靠后续签订派遣合同，洗白前面无偿用工的问题。校方口中的“学习机会”，不能成为无偿占用劳动力的理由。真正的师范生实习，是在校学生配合学校培养方案开展的实践，和面向社会已经持证、准备上岗的社会求职者开展的全天教学工作，二者性质完全不同，不能混为一谈。
三、事件背后：求职者求职困境，用工模式的灰色地带
事件能够迅速引爆舆论，背后折射出当下教培求职者的现实困境。每年大量师范毕业生拿到教师资格证，但是公办学校编制名额有限，入编难度很高，大量求职者只能争取合同制、代课类岗位。部分用人单位，抓住求职者渴望获得教学履历、拿到上岗机会的心态，推出无薪试岗、超长考核期等方案，将用工成本转嫁到求职者身上。
对于年轻人而言，想要积累教学经验本身没有错，但是求职者也要分清“培训学习”和“有偿劳动”之间的边界。一旦需要固定到校打卡、批改作业、管理班级，形成固定的管理关系，就有权索要劳动报酬。求职者遇到无薪用工的招聘，完全可以向人社、教育部门提交线索，维护自身的权益。
站在学校管理的角度，储备师资本身是合理的需求，但是储备师资完全可以走合规路径。例如设置短期、依法发放薪资的试岗期，签订短期聘用协议，按照当地最低工资标准发放待遇，组织岗前培训，考核合格之后，再走合同制聘用流程，完全不需要采用无薪跟岗这种存在争议的方案。教育机构本身承担教书育人、给社会树立规则意识的使命，用工行为更应当成为守法标杆，一旦用工模式本身涉嫌违规，也会损害学校本身的公信力。
四、监管如何落地，如何构建合法的师资储备体系
事件曝光之后，舆论最关心的就是后续监管落地。对于教育主管部门、人社部门而言，类似校园用工的核查，需要落实两个层面的监管。第一，核查本次无薪招聘的完整流程，确认是否已经有人员实际到岗无偿开展工作，及时叫停不合规招聘方案，对相关用工主体开展普法整改。第二，建立常态化的校园非编用工排查机制，重点排查各类“跟岗、储备教师”类招聘广告，提前制止无薪试岗、变相压榨劳动力的招聘方案。
从长远制度层面来看，学校想要搭建师资储备池，完全有更加合规的方案。方案一：直接签订短期劳动合同，设置法定试用期，按照法律标准发放薪资；方案二，面向在校师范生开展正规的校企合作实习项目，严格限定实习范围，遵守实习管理相关规定；方案三，对于确实适合外包的后勤岗位，严格按照三性要求，挑选拥有正规资质的第三方派遣企业，控制派遣人员比例，落实同工同酬。
结语
教育行业，是守护规则、传递法治观念的阵地，校园用工更不能游走在法律的灰色地带。本次太原跟岗教师事件，不单单是一次简单的招聘争议，它也提醒所有用人单位：无论冠以“跟岗、储备、学习”什么样的名字，只要劳动者实实在在提供劳动，就应当依法获取对应的劳动报酬。劳务派遣本身是合法灵活的用工工具，但是有清晰的法律边界，不能拿来规避用工责任。
求职者在投递岗位的时候，也应当擦亮双眼，仔细核实薪资、用工主体、合同类型，遇到无薪用工的招聘，主动向监管部门反馈。期待后续监管调查结果公布，厘清本次事件全部细节，也期待各地学校引以为戒，所有校园用工行为，全部严格落在劳动法、教育法搭建的完整法律框架之内，让求职者获得公平、合法的就业环境。