拉帮结派是一个汉语成语，它是指组织帮派或搞小集团活动。该词具有贬义色彩。拉帮结派成语在现实社会中多用于批判政治、社会领域的派系斗争，如《邓小平文选》中就提及到“利用年轻人没有知识，拉帮结派”，《人民日报》1983年也批评了“制造思想混乱，拉帮结派”等。在党内政治生活中，《中国共产党纪律处分条例》的第五十四条明确将“拉帮结派”列为违反政治纪律行为，规定需给予纪律处分，典型案例包括利用职务便利培植个人势力、形成利益集团等。 该成语直接源自《邓小平文选》对特定历史时期政治现象的批判，后被广泛运用于描述各类小团体主义现象。

我国的现实社会中有哪些拉帮结派的典型案例呢？例如苏某是某中央国家机关人事处处长，其曾在某省挂职锻炼，逢人便讲某省是其第二故乡，苏某就经常与某省籍人员聚在一起，围绕自己建立一个 “小圈子”，“圈子”里的成员拉帮结派，尤其在干部提拔任用时，这伙人互相投票，排除他人，苏某作为人事处处长，在组织考察时对“圈子”成员均说好话，大力推荐，毫不避讳，在单位中造成了较坏的影响，致使“圈子外”的其他同志难以融入这些人之间，感到孤独无力，同时也对干部的任用公平性产生了质疑，并向有关领导书面反映此现象，经查属实后，苏某受到了相应的纪律处分。

拉帮结派对社会的危害深远，‌破坏政治生态、滋生系统性腐败、削弱组织效率、侵蚀社会风气并损害公共利益‌。‌在政治生态与组织破坏上；破坏团结统一，形成人身依附关系，导致党员干部只对“圈子”或“恩主”负责，而非组织原则，严重削弱了党的战斗力。‌‌还诱发了政治内耗，不同圈子间相互争斗、排除异己，使决策低效或错误，严重破坏了组织执行力。‌‌也违反政治纪律，如《中国共产党纪律处分条例》明确将拉帮结派列为非组织活动，可导致留党察看或开除党籍处分。‌‌还滋生了系统性的腐败，通过利益交换形成“分赃网络”，诱发“塌方式”腐败窝案，危害比个体腐败更严重。‌‌

拉帮结派也侵蚀了社会公平正义，破坏法治环境，如企业通过勾兑官员逃避监管，或司法不公损害群众利益。‌‌而在损害公共利益与安全方面，将小团体利益凌驾于集体之上，导致资源分配不公、公共安全风险上升，并败坏社会风气。‌‌在组织效率与社会风气方面；扭曲用人机制，任人唯亲导致“逆淘汰”，有能力者被排挤，投机者平步青云，挫伤整体积极性。‌‌还污染了社会风气，助长了“勾兑文化”，使人情关系取代规则，破坏风清气正的社会环境，影响了民众对公平的信任。‌‌因此，治理需强化纪律监督、完善制度机制，并加强教育以维护社会健康。‌

湖北人身上为什么很少有拉帮结派的事情发生呢？这主要是与湖北人在地域文化、社会治理及个人观念这些方面有关联：湖北的荆楚文化强调包容性与开放性，历史上湖北新军打响武昌起义第一枪，展现了团结协作的精神。这种文化传统延续至今，使得湖北人在外地谋生时更注重实际合作而非地域标签。湖北人的现代治理成效高；近年来湖北推进湘鄂协同发展，通过跨省通办政务服务、联合举办非遗展览等方式打破行政壁垒，促进人才流动。这种区域协作机制减少了地方保护主义，增强了社会整体凝聚力。 ‌现代湖北人更注重个人能力和专业素养，而非依赖地域关系。

拉帮结派对企业的管理到底有哪些方面的危害呢？拉帮结派对企业管理的主要危害体现在破坏团队协作、降低决策效率、削弱执行力这三个方面：小团体往往以私利为先，导致资源分配不公和任务推诿。例如，派系成员可能优先争夺利益资源，对非团体成员的工作成果进行无端指责，造成信息流通不畅和工作协调困难。派系间的利益博弈往往会消耗大量的管理精力。某互联网公司因高管拉帮结派，导致核心技术团队分裂，产品研发停滞，两年内从行业前列沦为边缘企业。派系成员可能对领导决策进行选择性执行或抵制，因此而拒绝配合工作，最终导致项目以失败而告终。

不拉帮结派对企业的管理又有哪些方面的好处呢？不拉帮结派对企业管理的好处主要体现在提升效率、维护公平性和促进健康发展这三个方面：提升管理效率；拉帮结派现象会导致企业内部形成非正式小团体，引发信息不对称和决策偏差。通过建立统一的管理制度和流程规范（如奖惩制度、绩效考核），才可减少人为的干预，并且提升跨部门协作效率。例如，某制造企业通过ERP系统实现流程自动化后，生产线管理效率提升35%，项目交付周期缩短至45天。 ‌拉帮结派易导致资源分配不公和权力滥用。通过积分制管理等量化考核方式，将公司价值导向转化为明确奖惩标准。

不拉帮结派可以促进企业的健康发展，不良派系斗争会破坏团队凝聚力。通过共同决策机制（如项目讨论时全员参与），增强员工归属感；同时通过制度约束和绩效考核，建立业绩导向文化，减少内部矛盾。例如，管理者通过公开决策流程，使团队成员在决策中体现价值，从而增强协作意愿。不拉帮结派、坚持原则的个性是企业管理人员的重要特质。以下是具体分析：管理人员应具备的核心素质；应该做到公正无私‌。优秀的管理人员应具备奉献精神，以团队和公司利益为先，而非谋取私利。这些优秀管理人才不会因个人利益或偏好来影响决策，能公平处理各种事务。 ‌

企业管理人员还需要做出理性的决策‌：情绪稳定、思维清晰是管理岗位的基本要求。情绪化或容易受外界干扰的管理者容易导致团队决策失误，影响整体效率。优秀管理者还应具备成就他人的品质，愿意帮助下属成长并利用其专长推动团队进步。相反，心胸狭窄、只考虑自身利益的管理者会破坏团队的凝聚力。企业管理人员在日常工作中还要注重细节（如守时、诚信）能体现其责任感，为团队营造可靠的工作环境。不适合管理岗位的人员特征是：‌拉帮结派‌；通过建立私人关系网络谋取利益或权力，这样就会导致团队的内部矛盾激化，破坏公平性与公正性。 ‌

‌表演型人格‌：这类人过度的关注其上级的态度而忽视实际工作，或通过表面功夫来获取认可，这类管理者难以建立真实信任。这些人还斤斤计较‌：过度关注个人得失而非团队整体利益。综上，具备公正、理性、成就他人特质且不拉帮结派的管理者更符合企业发展的需求。‌正是因为湖北人的务实性较强‌，而且特别注重实际成果，也擅长精打细算，这种特质在企业成本控制和效率提升方面具有其优势。而且湖北省会武汉市是中国的高教之城，企业管理的高端人才多，因此湖北人的高端人才占比比较高，人才资源充足，所以湖北人是企业优秀管理人员比较合适的人选。