大众一合资车企的员工，最近收到了一条比冬天更冷的口头通知。

2025年度和2026年度的BD奖金，取消发放。没有书面文件，没有缓冲期，一个口头传达，就把两年收入预期抹掉了。消息冲上热搜，网友一句评论被反复点赞：“占年薪将近一半的收入，一句口头通知就没了”。

还有人补了一刀：“记忆里还是大众员工几十个月年终奖的新闻，时代变化太快了”。

时代确实变了。但变的，远不止该车企一家。

01

BD奖金，不是“奖金”那么简单。

在该车企内部，BD有个更直白的名字——“保单”。它占部分员工全年总收入的40%到45%，按年度核定，由公司存入员工名下的团体年金保险账户，满约定期限才能支取。多位员工说得清楚：这不是项目奖，更不是老板高兴了撒的红包，而是年包薪资的一部分，“相当于公司替你在保险公司开了个账户，预存部分工资”。

发放节奏也早就固化了：对应年度结束后的次年8月前后入账。2025年度的BD，按惯例今年8、9月就该到账；2026年度的，原本2027年发放。现在，两笔一起没了。

成都一位工程师按往年水平估算，两年合计损失大约20万元。更扎心的是，月收入本身也在缩水。受访员工反映的降幅在20%到30%，有人“以前月到手一万，现在六千左右”。

02

为什么砍？财报给出了最直白的答案。

该车企2025年卖了158.7万辆，还能撑住合资头部的面子。但2026年，防线塌得太快了。一季度零售同比下滑12.8%；到了8月，单月批售量同比暴跌48%，市场份额只剩2.9%。前8个月累计零售70.93万辆，同比降幅超过27%；9月零售再降44.6%。

燃油车基盘在收缩，新能源还没有接上力。ID. AURA T6首销锁单超过3万张，但受零部件供应影响，交付已经放缓。销量往下走，利润空间被两头挤，薪酬成本就成了最顺手的那把刀。

公司给员工的解释有两条：经营压力，以及政策变化。按照《外商投资法》相关规定，外商投资企业自2025年1月1日起不再计提职工奖励及福利基金。但律师的看法很直接：储备基金和福利基金是税后利润的财务安排，属于公司利润；BD奖金是公司通过制度向员工承诺的报酬，属于用工成本，两者性质完全不同。

“即便公司不再继续计提，但已提取的结余和已承诺向员工发放的款项应继续履行”。用利润科目调整的逻辑，去解释劳动报酬的消失，员工不服，法律上也站不稳。

03

战略上，这是一步“不得不走”的棋，但走得太糙。

从方向看，该车企在把钱往转型的刀刃上挪。过渡方案里，2026年12月围绕新能源车型发放“新能源攻坚奖”，2027年1月结合业绩发放“转型贡献奖”。同时，P序列（专业业务）和O序列（操作技能）是这次被砍的主力，而T序列（数字化技术）、奥迪、摩捷被“保护”了起来。逻辑很清楚：燃油车和传统职能在收缩，数字化和新能源在加码。薪酬结构从“普惠型年包”转向“战略导向型激励”，是合资车企在淘汰赛里压缩固定成本、把子弹集中打向转型方向的常见动作。

问题在于执行。取消已经形成收入预期的2025年度BD，卡在“本该发但没发”的时间点上，触动的不是增量，而是存量信任。多项新奖项目前只有名字和时间表，金额、覆盖范围、考核条件一概没有公布。员工面临的不是“少拿一点”，而是“先没了，以后有没有不知道”。

一位2023年入职的长春员工说得很真实：如果今年不发，很可能离职，但工资流水降了，又会影响下一份工作的薪资谈判。企业想用未来的可能性，置换员工已经攥在手里的确定性，代价是组织信任的加速折损。

Final thoughts

网友那句“一碗水端平”，看似调侃，其实点中了职场里最敏感的那根神经：当降本落到具体的人头上，选择砍谁、保谁、先砍哪一刀，比“砍不砍”更能定义一家公司的价值观。

失业君小编总结认为，省下20万，账面上是成本优化。但一家拥有数十万量级用户基盘、数万名员工的合资巨头，在转型最吃劲的时候，最贵的从来不是奖金，而是人心。燃油车时代的高福利，本来就绑着高销量、高利润的旧循环。循环断了，薪酬重构是必然。但重构的方式，决定了走出低谷时，还有多少人愿意跟着走。

口头通知可以一夜之间改掉一个账户的数字，却改不掉一个简单的职场常识：能被砍掉的叫成本，砍不掉的叫信任。