11月21日，“男子请陪产假被开除公司说纯属算计”相关话题上了热搜。

据申工社报道，上海一男子因妻子怀孕9个多月申请陪产假，公司却回复无该假期，并于当天8分钟后辞退该员工，还称陪产假是不劳而获。

事件回顾

曹某于2024年10月15日入职上海某公司，担任会计，月工资8000元，双方未订立书面劳动合同。

2024年10月15日至10月31日期间，曹某共出勤13天。

2024年11月1日，曹某于9点至公司，10点17分离开，并于中午12点左右返回公司。2024年11月2日至2024年11月3日为双休日。

2024年11月4日8点58分，曹某以妻子怀孕37周生产分娩需要陪护为由，向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期，后于当日9点06分以曹某2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度为由，通知曹某解除劳动关系并要求其办理交接手续。曹某对此未予回复。

2024年11月5日，曹某向公司提交请假条，以配偶怀孕临产为由，书面申请2024年11月4日至11月13日为陪产假。公司于同日回复，不符合国家规定不批准，且已于前一日与曹某解除劳动关系。公司未支付过曹某在职期间工资。

公司认为：

曹某本质上就是想借陪产为名不劳而获享受薪资待遇，请假纯属算计与借口。

2024年11月1日，曹某虽曾出现在公司，但只是来取走个人物品，不能算出勤。

11月2日、3日虽是周末双休日，但员工自觉来工作应属常态。

11月4日晨9点，公司发布解约通知时，是料定曹某当天一定不会出现了，所以公司以旷工为由解约是完全正当的。

曹某称，无论在2024年11月1日还是11月4日，自己都无法构成旷工，公司解除劳动合同的理由完全没有事实基础，显属违法解约。

2024年12月9日，曹某申请仲裁，要求公司支付2024年10月15日至11月13日工资，及违法解除赔偿金8000元。

2025年1月16日，仲裁裁决公司向曹某支付10月工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回曹某其他请求。后公司向曹某支付仲裁裁决的付款义务。

曹某不服诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金8000元，并支付11月4日至11月13日陪产假期间工资2943元。

法院判决：

公司系违法解除

且“双休日工作应属常态”与法律相悖

一审

法院审理认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请。根据双方陈述及在案证据显示，公司于2024年11月4日9点06分，以曹某2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度为由通知解除双方劳动关系。曹某否认存在旷工事实，因2024年11月1日曹某于9点至公司，10点17分离开，中午时又返回公司，故公司主张曹某当日全天旷工，不予采纳。

公司还主张曹某违反员工管理条例，关于旷工2天及以上即可解除劳动关系的规定。法院认为，并无证据证明曹某存在旷工2天的违纪行为;公司亦未举证证明员工管理条例已经民主程序制定且向曹某进行公示。故公司以此解除与曹某的劳动关系，缺乏制度依据。

综上，公司违法解除劳动关系，应当承担相应的法律责任，曹某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元的诉讼请求，予以支持。

关于2024年11月4日至11月13日工资的诉请。公司已于2024年11月4日9点06分解除双方的劳动关系，现曹某主张因公司违法解除劳动关系，仍应支付2024年11月4日至11月13日陪产假期间工资2943元，缺乏依据，难以支持。

公司不服，提起上诉。

二审

法院审理认为，曹某在2024年11月1日上午曾经到岗，此后两天则为休息日。而公司在2024年11月4日9时06分，就以曹某旷工为由通知解除劳动合同，此等情形，即便按照公司的规章制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件，故公司系违法解除劳动合同，依法应承担相应的赔偿金给付义务。

公司以自己主观推测的曹某的心理活动作为抗辩理由，显然并无说服力，不能采信。且公司提出“员工双休日工作应属常态”的观点，亦与法律规定相悖，不能认同。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照法律规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

劳动报《劳权周刊》·观点：

陪产假≠不劳而获

别让“职场暴政”碾碎员工信任

这起事件背后，尤其是企业在上诉过程中指曹某“借陪产不劳而获”等问题，远比一起个案更值得深思。

从法律角度而言，这家公司的做法存在多处不当：既没有与员工签订书面劳动合同，又在缺乏充分证据的情况下认定其“旷工”;更甚的是，公司在庭审中将员工申请陪产假的行为片面定性，描述为“借机不劳而获”。这些做法不仅违背了相关法律规定，更反映出企业对员工家庭生活需求的漠视。

本案还反映出更多深层次问题：生育友好型社会建设似乎还有很长一段路要走。作为平衡工作与家庭的重要制度，陪产假在现实中屡屡却遭遇执行难，进而引发更多矛盾。

杜绝这种“职场暴政”，真正改善职场环境，既需要劳动者增强维权意识，更需要企业转变管理理念，企业应建立合法制度和有效沟通机制!

来源：申工社综合中国裁判文书网、劳动报 编辑：任华飞