✎ 导语

管理和做人一样，最忌讳一根筋。

做管理，一手烧香，一手拿枪。

在开始之前，我们先来看一个小故事。

深山之中，小和尚问老和尚：“为何师父每日清晨既要在佛前焚香，又要在院中练武？” 老和尚只是笑而不语，带他来到一棵松树前。 冬日积雪，松枝因柔软而弯腰，雪滑落后又变挺立，反观旁边一棵杂木，枝干僵硬傲然挺立，积雪压身时咔嚓一声便断裂。 “看见了吗？”老和尚说，“焚香是柔，让人心服，练武是刚，令人敬畏。真正的修行，刚柔并济才是大道。” 小和尚瞬间顿悟。

刚柔并济？这何尝不是管理的真相？10多年的培训经验告诉我，管理说穿了就8个字，一手烧香，一手拿枪。

接下来，我们就具体聊聊，香，怎么烧，枪，如何拿？

01

烧香要诚

不能见庙就拜

先说说烧香。

烧香，就是把员工当尊佛，对团队好一点。可惜现在90%的烧香，都烧错了地方。

比如，有的公司迷信企业文化，以为每周聚餐、每月团建，就是打造团队凝聚力。可结果钱花了，时间搭进去了，员工私下骂，又占用老子的周末，还不如折现给我。

你以为员工真傻吗？一顿人均一百的火锅，就能让他们忘记你平时怎么抠门、怎么甩锅的？

这种见庙就拜的形式，香烧了不少，神仙一个没请来。

真正的烧香，是明白两个理儿：烧给谁，怎么烧。

（1） 香，要烧给真神

什么是真神？就是那些真正创造价值的人。但问题来了，你怎么知道谁是真神？

我以前带过一个做课程顾问的下属，小伙子平时很蔫儿，开会也总是坐在角落。直到有一次业务出了问题，全组人都束手无策时，他默默说出了自己的想法，三下五除二提出了一个新的视角。后来我才知道，他几乎每天下班后都会主动把业务的信息核对筛选过一遍。

这样的员工，才是真神。可有多少管理者能识别出来？

识别真神，需要的是用心，而不是用眼睛。那些整天在你面前晃悠、汇报工作的人，不一定贡献最大，而那些默默干活的人，稳定业绩的才是团队顶梁柱。

有一个技术大牛，因为不善于表达，在晋升答辩时被刷下来了。我当时想，下次还有机会。结果三个月后，他去了竞争对手那里，薪资翻倍。临走前他说，我不是在乎钱，我在乎的是被认可。

这个教训让我们也明白，烧香要烧在平时，而不是等到失去时，在点香拜佛。

尤其现在的95后、00后，他们可不接受因为你是我领导，所以我就必须听你的这种鬼逻辑。他们需要知道我为什么要做？渴望参与感，更要让自己的声音被听见。

（2） 香，要烧的持久

管理最怕什么？三分钟热度。

这个月业绩好，带着团队大吃大喝；下个月业绩下滑，马上板着脸训人。这种喜怒无常的管理方式，最容易让团队失去安全感。

做管理，不是一次性的感情消费，而是长期坚持的温度维持。那怎么做持久？说到做到。

说到这，我特别佩服一个前辈，他有个习惯，每周五固定和某个下属单独聊10分钟。不聊KPI，不追进度，就问三句话：“最近顺心吗？”、“需要我帮什么？”、“下一步想往哪走？”

就这10分钟，比什么团建都管用。他说，管理就是浇水施肥，你不能渴了人家一年，然后指望一次大水漫灌就解决问题。

持久烧香的另一个秘诀，就是把人当人。

记得团队里每个人的口味，点下午茶时不忘了给那个不吃辣的同事单独要份清淡的。哪个女生生理期不舒服，主动让她适当休息。这些小事积累起来，才是真正的团队温度。

02

拿枪要准

但枪口抬高一寸

说完烧香，再来看看拿枪。

管理者一拿枪就变样，好像不凶点就显不出权威。其实拿枪的精髓就一句话，对准，但枪口抬高一寸。

（1）开枪要瞄准

你知道吗？大部分团队最大的问题不是不努力，而是目标太多。

月初定目标时，这个也要做，那个也要做，结果员工手头同时有十几个重要任务。最后就是什么都做，什么都做不好。

下属的注意力有限，当领导什么都想要，员工就不知道什么最重要。

更可怕的是，很多管理者自己都说不清到底要什么。朝令夕改，今天强调质量，明天强调速度，让团队无所适从。

瞄准，指哪打哪的前提，是你指的方向是对的。这就需要管理者深入业务一线，了解实际情况，而不是坐在办公室里拍大腿根做决定。

在分配任务前，我认为一定要非常清晰地告诉员工，这个阶段，我们只做三件事。而这三件事中，只有一件是最重要的。

（2）开枪有弹性

拿枪，不是为了把人打死，是为了让事情做成。

弹性执行的核心是信任。信任员工的专业能力，信任他们的工作态度。这种信任不是盲目的，而是建立在平时的观察和了解之上。

设定目标时要坚定，但实现路径可以灵活。给员工一定的自主空间，往往能激发更大的创造力。

但现实中，很多管理者恰恰相反，目标设定时模棱两可，执行过程却控制到每一个细节。

比如，一个项目，你只需要明确最终交付物和截止时间，具体怎么完成，交给员工自己决定。如果有人习惯凌晨工作，只要结果达标，何必强制他九点打卡？

这时，你的角色是教练，而不是监工，你只是帮他辅助解决问题。

（3）开枪留情面

就算到了必须开枪的地步，也有不同的开法。

枪口抬高一寸，是老话，也是大智慧。意思是，执行规矩时，在原则范围内，留点人情味，别一枪打死。

在这我想问大家一个比较现实的思考题，换做是你，你该如何做？

一个你一直很看重、平时表现极好的员工，这个月因为家里老人重病，急需照顾，连续迟到了三次，按制度必须罚款。你怎么处理？

低级做法，装没看见，怕影响他情绪。结果其他员工效仿蹬鼻子上脸。 中级做法，公事公办，按制度罚款通报。规矩守住了，但员工心凉了。 高级做法，罚款单照开，钱照扣。这是拿枪的刚性，对所有人公平。 但完事后，你私下把他叫来，“制度是底线，我不能破，家里事儿处理得怎么样了？需要我帮忙直接说。”

这么一做，员工啥感觉？他会恨公司的制度，但对你这个人恨不起来。员工会觉得领导虽然罚了我，但心里还是装着我的。

03

烧香时想着拿枪

拿枪时不忘烧香

这是最难的部分，如何在严格和宽容之间找到平衡点？我的体会是，对事要硬，对人要软。

现在我养成一个习惯，每次想批评下属前，先想三个问题：

1.这个问题，是态度问题还是能力问题？

2.布置任务，我有没有说清我的期望？

3.下属需要什么帮助？

同样，每次想施恩时，也会反问自己：

1.这个帮助真的对工作有帮助吗？

2.会不会造成不公？

3.会不会让团队产生依赖？

这种思维方式，帮我避免了很多管理上拍脑袋临时决定的陷阱。

✎写在最后

烧香，看到员工作为人的需求，被尊重、被认可、被关心。

拿枪，确保团队作为组织的效率，有目标、有纪律、有结果。

这两者缺一不可。

在管理中，你是烧香多还是拿枪多？遇到过什么样的领导？欢迎评论区聊一聊。

讲师助理冰冰19906518391

决胜中层：中层经理管理能力全面提升

课程日期

2025年11月21-22日 周五周六（2天1晚）

授课讲师

蒋小华

学习费用

¥4980元/人【精品小班授课】

参训地点

浙江･杭州

课程形式

前沿分享（40%）+案例拆解（20%）+工具实操（20%）+小组研讨（20%）

主讲专家：蒋小华

承办单位：杭州行课教育&匠道商学院

课程说明 ：

在VUCA时代，企业竞争已从“资源争夺”转向“组织能力决胜”——中层管理者既是高层决策的执行者，又是基层团队的引领者，更是跨部门协同的枢纽。他们的能力短板，会导致战略变形、团队内耗、效率低下；他们的能力跃升，则能激活组织效能，推动企业持续增长。

本课程可以帮助学员——

✅ 从“事务型管理者”进阶为“赋能型领导者”，掌握一套可复制的“目标-执行-带教”闭环方法论，提升团队效能30%+；

✅ 解决团队管理中的高频痛点（如目标落地难、员工激励无效、跨部门协作阻梗等），学会激活个体动能、搭建人才梯队，打造一支“敢打硬仗、能打胜仗”的高绩效团队，成为企业持续增长的“中坚引擎”。

课程融合华为、阿里等标杆企业的中层培养经验，配套20+管理工具、10+情景模拟、5大实战案例研讨，既提供“道”的高度，更交付“术”的落地，是中小企业中层管理者“即学即用”的必修课，也是企业打造高战斗力团队的首选公开课。

课程收益：

通过2天1晚学习，学员将直接获得以下能力提升：

✅ 角色清晰化：1小时内理清「管理者vs领导者」核心区别，明确中层“承上启下”的3大关键职责（战略解码、团队赋能、结果兜底），告别“传声筒/救火队员”角色错位；

✅ 执行高效化：掌握「目标拆解-过程追踪-结果达成」全流程工具，现场演练解决“目标冲突”“计划赶不上变化”等高频难题；

✅ 团队激活化：学会协作技巧（含向上/向下/横向沟通5大场景工具），并现场模拟 “请示汇报”“资源协调”等真实对话；

✅ 时间可控化：通过时间与精力管理组合工具，制定个人「时间-精力」双优化方案，减少“忙茫盲忘”状态；

✅ 激励落地化：破解“员工不买账”激励难题（画饼/奖励无效/掏心掏肺不领情），掌握「五层需求对症下药+3个维度精准卡位+低成本激励法」，带团队更有心法。

✅ 人才梯队化：学会“STAR面试法+用人所长策略+离职留心五步曲”，掌握“OJT四步法+GROW教练模型”带教技术，为企业复制更多“合格管理者”。

课程特色

✅ 强针对性：直击中层管理者“夹心层困境”（上有战略压力、下有执行难题、内有团队管理挑战），所有内容围绕“如何解决实际问题”设计，拒绝空泛理论。

✅ 高落地性：每个模块均配备“工具+案例+演练”组合，学完即可带回企业应用，确保“上课有触动，回去有动作”。

✅ 深互动性：采用“小组研讨（6-8人/组）+情景角色扮演+管理问题现场诊断”形式，学员带着企业真实问题来，带着解决方案走。

✅ 前瞻性：融入AI时代的管理趋势（如远程团队协作、新生代员工激励），帮助中层管理者提前储备应对未来挑战的能力。

课程大纲：

前言：中层强，则企业强——你的管理水平，决定团队战斗力上限！

模块1：自我管理

第一章 自我觉醒：从管理者到领导者的“认知跃迁”

1. 管理认知：谁是管理者？管理的本质是“通过他人拿结果”；

2. 管理者的三重身份：执行者→协调者→领导者（当前处于哪一层？）

3. 问题研讨：管理者与领导者的区别；

4. 管理者常犯的错误及角色错位；

5. 领导力转型：从“管控”到“赋能”的七项职能转变；

6. 四维威信：专业（让人信服）、魅力（让人追随）、成果（让人信任）、公正（让人安心）；

7. 团队凝聚力的密码：未来在哪、什么是对的、如何达成；

8. 工具演练：管理者角色定位画布（现场绘制个人角色转型路径图）。

第二章 思维升级：中层必备的6大“破局思维”

1. 价值思维：“我能贡献什么？”—从完成任务到创造价值的视角转换；

2. 结果思维：“执行商＞情商智商”—用24字方针打破“道理都懂做不到”的困局；

3. 当责思维：“责任跳来跳去？根源在逃避！”—破解“责任跳来跳去”的三大对策；

4. 协同思维：“跨部门协作难？把同事当客户！”—用“需求-价值”交换法打破部门墙；

5. 决策思维：“先收集事实还是聆听见解？”—用“数据+直觉”平衡法做正确决策；

6. 成长思维：“固定型VS成长型”——管理者思维模式决定团队上限。

模块2：工作管理

第三章 使命必达：从目标到结果的“全流程管控”

1. 目标认知：为什么说“目标管理是管理者的第一要务”？

2. 科学定目标：SMART原则+平衡计分卡+4个目标制定技巧；

3. 目标冲突解决：如何通过“数据说服+价值对齐”达成共识；

4. 任务拆解实战：剥洋葱法、WBS法（目标→任务→工作→活动）；

5. 管理工具：OKR目标与关键结果法+OGSM目标与执行；

6. 讨论：为什么计划赶不上变化？计划制定五步法；

7. 过程管控三阶法：查核化、例行化、督导化；

8. 结果保障：执行24字方针，用“热炉定律”强化规则刚性。

第四章 掌控时间：效能、效率与精力的“三重提升”

1. 效能＞效率＞勤恳：

Ø 为什么有人24小时干不完，有人8小时超额完成？破解“忙茫盲忘”；

2. 案例研讨：“XX经理的一天”（小组互评：哪些行为在浪费时间？如何调整？）

3. 时间管理工具包：

Ø 效能：8020法则+四象限法+ABCDEF法；

Ø 效率：二维时间管理法（时间×专注力=成果）-番茄工作法+心流工作法；

Ø 精力：精力管理4支柱（身体/情感/思想/精神）；

4. 工具实操：现场绘制个人《时间-精力管理矩阵表》，优化次日工作计划。

模块3：人员管理

第五章 沟通艺术：上下级/跨部门沟通“无障碍通关”

1. 沟通本质：沟而不通，问题不在话术，而在心态；

2. 沟通底层逻辑：人际沟通3步骤+乔哈里视窗；

3. 必学工具：

Ø 共情沟通4原则（先处理心情再处理事情/先倾听再解决冲突…）；

Ø 非暴力沟通4要素（观察+感受+需要+请求）；

Ø 向上沟通：电梯测验+5A请示法；

Ø 向下沟通：1:1会议（把时间投资给下属）+BEST反馈法；

Ø 横向沟通：高效说服同事6步骤+5P法。

4. 情景演练：请示汇报/跨部门资源协调/冲突处理（现场模拟+导师点评）。

第六章 激励秘籍：让员工从“要我做”到“我要做”

1. 激励本质：领导的核心是激发团队的善意

Ø 员工动力=物质激励×精神认同×成长机会；

2. 激励问题讨论：

Ø 画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？

Ø 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？

Ø 设置奖项，员工不心动，怎么办？

Ø 给予奖励，认为应得的，怎么办？

Ø 先批评，还是先表扬？

Ø 关注优秀员工还是落后员工？

3. 需求洞察：五层需求理论+ 保健激励即时升级（小奖励大作用）；

4. 心理效应：牢骚效应、波特效、保龄球效应、阿伦森效应；

5. 激励策略：走心计划、低成本激励、即时奖励。

第七章 授权赋能：从“自己干”到“带着团队干”

1. 授权必要性：为什么领导者越忙越累？

Ø 不授权=不信任=团队停滞；

2. 授权的时机：时间不够用/重心调整/人才培养……

3. 授权原则：权责对等、知人善任、相互制约；

4. 授权工具：RACI矩阵；

5. 授权方法：激励-指导式、权力等级式；

6. 授权七字法：选、讲、给、看、防、查、评；

7. 案例研讨：一放就乱、一管就死？如何找到授权的“黄金平衡点”。

第八章 带教传承：从“带人做事”到“带人成长”

1. 培育法则：721模型+贝尼斯定律+守破离思维；

2. 辅导技术：OJT四步法+情境领导+纠偏四步法

3. 如何教练下属？让下属睿智起来！

Ø 深度聆听：聆听4层次；

Ø 高能提问：OF提问法；

Ø 群策群力：头脑风暴+德尔菲法；

4. 教练工具：GROW模型+五级反馈+六句口诀；

5. 离场管理：复制“第二个你”；

6. 教练辅导情景演练。

第九章 人才引擎：关键人才的选、用、留全流程

1. 选人原则：变“招人”为“抢人”

Ø 避开“套娃现象”：只招比自己弱的人；

2. 选人技巧：STAR面试法（情境-任务-行动-结果）；

Ø 面试时如何识别虚假信息？

Ø 面试时常问的经典问题；

3. 用人策略：用人所长、严丝合缝（人岗匹配度）

4. 留人关键：留心＞留薪

Ø 留人的普罗西姆法则；

Ø 离职面谈五步曲；

Ø 离职面谈情景演练。

案例研讨：核心员工离职，如何挽回信任并优化团队机制？