薪酬体系优化升级项目刚开始，一个销售总监偷偷问我："你说公司今年这提成改得怎么样？"

我没直接回答，反倒问他："提成改了之后，你们团队反应咋样？"

他苦笑了一下："别提了，有人在找工作，有人准备辞职，还有人干脆躺平了。"

我们聊了挺久，从提成聊到奖金，从奖金聊到团队气氛。聊到最后发现：他们本来想搞个激励，结果把组织的活力给一点点掏空了。

不是说提成不好，就是这点希望，根本撑不住现在的组织。

达不到就归零，谁还愿意拼？

"完不成就没奖金"，听起来挺公平，其实最容易让人绝望。

以前是干多少得多少，现在变成要么全拿，要么全没。中间一点缓冲都没有。

我见过一个销售经理，为了冲年度目标，连着三个月天天熬到半夜。到11月一算账，发现差太多了，直接就不干了。

他跟我说："反正完不成，我还拼个啥？"听着扎心，但仔细想想，人家说得也没错。

一旦觉得目标没戏了，整个团队就开始往后缩。有人摆烂，有人找下家，还有人直接把客户带走。

更要命的是，这种消极情绪会传染。一个人开始放弃，很快整个组都没劲儿了。

你以为他们不努力了，其实是他们觉得——努力也白搭。

本来想激励大家的机制，最后成了大家互相不信任的导火索。

团队开始分两派：能完成的继续拼，完不成的直接躺平。本来应该互相帮忙的同事，现在都各顾各的。

最怕的不是目标定得高，而是定得高还不给人留退路。

只认结果不认过程，谁还愿意深耕？

提成还有个毛病：只看最后成没成，不看你中间怎么干的。

你跟客户关系再铁，市场开拓再辛苦，没出单就不算数。奖金一算，全成了白忙活。

我认识一个做B2B的销售总监，花了整整一年养一个大客户。每周都去拜访，每月都在改方案，跟客户处得跟哥们儿似的。

但这一年里，他提成基本为零。因为没成交，所有努力都不算数。

最后虽然客户签了，但他已经心寒了，跳槽去了竞争对手那儿。

结果大家都抢着干那些来钱快的活儿，没人愿意做那些慢工出细活的事。

能马上见效的产品大家抢破头，真正有价值的长期项目没人碰。

组织慢慢就变味了——真正能干事的人一个个走了，剩下的都是些只会收割的。

市场根基越来越薄，但所有人都在拼命收割。这样的公司，能撑多久？

没把活力养起来，短期冲刺倒是越来越卷。

奖金差距悬殊，谁还愿意协作？

最讽刺的是，激励机制把收入拉高了，但把关系给搞砸了。

销售一个月十万，后台一个月一万，配合肯定出问题。支持慢了，配合差了，开始踢皮球、扯皮、互相埋怨。

我在一家公司见过这场面：销售让技术加班做方案，技术直接怼回去："你一个月赚的比我一年还多，凭啥让我加班？"

话说得难听，但你还真没法反驳。

你说要大家齐心协力，但奖金分配已经把人心给分开了。

市场部说销售不配合品牌建设，销售说市场部不懂客户。客服说销售承诺太多，销售说客服服务跟不上。

每个部门都觉得自己最辛苦，拿得却最少。

有家公司想了个办法，挺简单：不是让销售少拿，而是让全公司一起分红。

蛋糕做大了，每个人都能看到自己那份。

奖金不再是销售一个人的事，变成了全公司的事。配合起来，也不用天天喊口号了。

销售主动跟技术聊客户需求，技术也愿意为销售的方案加班。因为大家都知道，客户成功了，所有人都有好处。

努力付诸东流，谁还愿意坚持？

最让人难受的，是那些真拼过的人，现在看着都没精神了。

提成制最伤人的不是不给钱，而是让人心凉。

你干得再多，差一点就全白费。人家不傻，就是不想再白干了。

我见过一个销售，为了冲季度目标，把自己车都卖了垫钱。最后还是差几万，提成一分没拿到。

他跟我说："不是我不想努力，是真怕了。"

这样的事太多了。有人为了冲业绩把人脉全用光了，有人为了拿提成连家都不回，结果目标没达到，什么都白搭。

我见过太多这样的公司：制度做得很精细，但没人真的拼命干。激励一断，信任也就没了。

员工开始算计：这个月能完成吗？完不成是不是就别费劲了？

不是员工变懒了，是公司先放弃了他们。

当努力的人得不到认可，坚持的人看不到希望，整个公司的价值观就开始歪了。

机制冰冷无情，谁还愿意相信？

我们在一家大公司做项目时，也碰到过类似问题：销售越来越卷，利润却越做越薄。

老板问我："我们把奖金都给销售了，咋还是没活力？"

一查他们的激励机制，问题就出来了。不是没给钱，是给得太死板。

奖金只跟个人销售额挂钩，团队配合没奖励，公司战略没人管，最后就是纯粹拼命。

更要命的是，这套机制一点儿都不灵活。市场变了，客户需求变了，但考核标准一成不变。

员工就像被程序控制的机器人，只能按固定路线走。稍微偏一点，就被判定失败。

我们建议他们做三件事：目标别卡太死、搞阶梯式奖励、加上二次分配。

不是改细节，是换思路——从互相竞争，变成一起协作。

让每个人的努力都能被看到，让每种贡献都能被认可。

机制有了人情味，员工也开始重新相信公司了。

真正的激励，是让人看见希望

Y公司就是这么转过来的。

先改提成，让每份努力都有回报；再加二次分配，把战略贡献也算进去；最后搞整体分红，前中后台一起受益。

他们设计了个阶梯奖励：完成60%有基础奖，80%有进步奖，100%有达标奖，超100%有突破奖。

这样一来，就算没完全达标，员工的努力也能得到认可。

同时，他们还设了协作奖、创新奖、客户满意奖等等，让不同类型的贡献都有对应的奖励。

员工开始相信：只要我干了，就有人看得到；只要我干对了，就能拿到奖励。

公司也不用天天喊口号讲文化了，靠机制就能让大家有干劲。

最重要的是，他们建了个动态调整机制。每个季度根据市场变化和团队反馈，对奖励方案进行微调。

激励不是为了奖励人，是为了留住那些"还想在这儿干"的念头。

不是员工变了，是组织找回了初心

那天从Y公司出来，天都黑了。

我看到一个原来准备辞职的销售，还在工位上给客户发语音。语气挺轻松的，像是又找到感觉了。

不是因为他提成涨了，而是因为他知道——努力不会白费。

在电梯里，我碰到了那个销售总监。他主动跟我说："现在团队氛围完全不一样了。"

我问他具体哪儿不一样，他想了想说："以前大家都在算计，现在大家都在琢磨怎么干得更好。"

这才是真正的激励：不是让人为了钱拼命，而是让人为了成长努力。

公司找回了初心，员工也重新有了斗志。

那种久违的活力，又回来了。

原来，最好的激励从来不是给多少钱，而是让人相信，所有的付出都有意义。

当公司开始珍惜每份努力，员工自然也会珍惜这家公司。