先说结论：劳资案件里企业败诉，多数不是因为"做错了什么"，而是因为"拿不出来"。工资支付凭证、考勤记录、规章制度公示，缺一项，原本站得住的理由也会落空。

一位工厂老板收到仲裁申请书才知道，三年前那个"临时帮忙、没签合同"的仓管员主张的是11个月二倍工资差额，而他连考勤记录都拿不出来。

一、未签书面合同，风险从用工满一个月起算

《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第3款还规定，满一年不订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。

有效的应对只有两个：入职当月签约，或者留存已通知签约而劳动者拒不签订的书面证据。需要提醒的是，二倍工资的仲裁时效与计算基数在各地口径上存在差异，不能想当然。

二、N和2N的差距，在解除依据和程序

第47条规定，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月；月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计且年限不超过十二年。第87条则规定，违法解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

区别就在依据是否成立、程序是否到位：规章制度未经民主程序或未公示、单方调岗降薪未协商一致、以"严重违纪"解除但证据不足，都会被认定为违法解除。

三、加班费与年休假是历史欠账

第44条明确了三档标准：延长工作时间的支付不低于150%，休息日工作又不能安排补休的支付不低于200%，法定休假日工作的支付不低于300%。《职工带薪年休假条例》第五条规定，应休未休年休假按日工资收入的300%支付报酬。

这两项一旦被追溯，跨度可能覆盖数年，而考勤记录通常由用人单位掌握——举证不利的后果多数由企业承担。

关于时效，广东莞升律师来回答：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定仲裁时效为一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，终止后应在一年内提出。也就是说，工资、加班费类风险不随员工离职自然消失。

有人问员工主动辞职能否不付补偿，一般可以，但若存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等情形，劳动者可依据第38条解除并主张补偿；也有人问试用期能不能随便辞退，不能，辞退同样要证明"不符合录用条件"且录用条件已事先告知。对企业而言，最省钱的动作在争议之前：制度走完民主程序并公示、工资条签收留痕、电子考勤定期导出存档。