随着社保入税、劳动法规不断完善，“假外包、真用工”的操作早已行不通。企业想通过外包合规降本，核心是摒弃投机心理，落实“真外包”模式，先认清风险操作，再用科学方法规避，才能真正远离法律纠纷。

一、先认清 6 种不靠谱的外包操作

企业采用外包用工，本质上是试图用合同外衣掩盖真实劳动关系，从而降低用工成本。最常见的不靠谱外包，有6种：

一是，规避社保缴纳。社保入税后，企业需按实际工资基数缴纳社保，这对劳动密集型企业是笔巨额开支。典型操作，比如拆分工资结构，将基本工资压至社保最低基数，其余以绩效奖金、外包服务费名义发放；第三方或空壳公司代发工资，通过人力资源公司、个体工商户等主体发放薪酬，制造用工分离假象；自愿弃保协议，要求员工签署自愿放弃社保承诺，试图用一纸协议免除法定义务。

二是，逃避解雇 2N 赔偿。违法解除劳动合同需支付2N赔偿金，这对裁员频繁的行业（如教培、互联网）是沉重负担。新规后，员工要求复工的，企业不但必须恢复岗位，而且还得补发仲裁期间工资。

三是，转嫁工伤赔偿。建筑、物流等高危行业通过外包转移工伤风险，但新规下难以为继。工人一旦受伤致残致亡，法院将依据《解释二》判决用工单位承担工伤保险待遇，包括医疗费、伤残津贴或将近百万元。即便包工头与工人签了「工伤自负」协议，也无法免除用工单位责任。

四是，模糊加班费计算。制造业、零售业常常通过混合用工、包干制工资，外包拆分工作时间，工资按计件单价 ×产量计算，不体现加班时长，降低加班费成本。一旦有员工起诉，法院会依据《解释二》认定企业通过外包变相规避加班费，判决按当地最低工资标准补足差额。

五是，通过多家关联公司轮流用工。有的集团企业通过多家关联公司轮流用工，逃避无固定期限合同义务。如用 A 公司签合同、B公司发工资、C公司缴社保，员工工作满10年后要求签无固定期限合同。这种情况，法院会依据《解释二》第10条认定3家公司为混同用工，判令签合同A公司续签合同 ，BC两家公司连带担责。

六是，转移连带责任。有的企业试图通过外包协议，约定外包方独立承担用工责任，但新规下此类条款无效。一家科技公司将 IT 运维外包给第三方，外包员工误删客户数据导致损失，客户起诉后，法院判决科技公司承担连带责任，理由是科技公司外包员工的工作内容有最终审核权。

二、4 招规避不靠谱操作，做实真外包

法院认定 “假外包”的核心标准的是：企业是否实际参与外包员工的管理。上周来咨询的张总，他把单位的小食堂包给做过外卖的老李，签了外包协议，结果员工手指被烫伤，法院还是判他赔钱。原因就是老李的工人每天早上要打卡，用的是张总单位的设备，连工服都是张总单位的。法官认为这跟自己招人没区别，外包协议就是个障眼法。所以真外包的核心是，对方的人，对方自己管，企业只关注结果。具体可通过4招规避风险：

第 1 招：合同里必须写清3件事

合同别用网上下载的模板，尤其是这几点，少一个都可能出问题。

明确具体服务内容：比如外包保洁，不能只写 “负责打扫”，要写清楚“每天打扫哪几层、用什么标准、每周检查一次”。

明确人员管理归属：参考餐饮连锁的规范合同写法，“外包团队的考勤、工资、奖惩全由外包公司负责，甲方（餐饮公司）不得直接安排员工工作”。

明确责任划分：比如工伤，需写 “外包员工发生意外，由外包公司按规定申报工伤、承担费用”，同时补充“甲方（企业）只提供必要的场地和安全提示，不承担管理责任”。

第 2 招：日常管理别越界

不少老板觉得花了钱就得盯紧点，结果不盯还好，一盯就出事。一家汽修厂把喷漆的活外包出去，老板每天去看进度，还总指点工作细节，后来员工中毒住院，法院认定其为实际雇主。记住 3 个“不”：不直接安排工作、不掺和对方人事管理、不用自家规矩约束外包员工。

第 3 招：选外包公司别图便宜，优先正规合作方

不少老板贪便宜，找临时组队的小公司外包，结果对方跑路，员工全来找企业要钱。这种情况屡见不鲜，选外包公司至少要做好两层筛查：

查信用资质：是否有相应的资质，证件是否齐全。

看团队实力：别找只有三五个人的小公司，避免对方人员流动后要求企业派人顶岗，进而被认定为 “共用员工”。

这里可以优先考虑像小豆网这样有正规资质、丰富经验的专业外包服务机构。小豆网不仅具备完整的合规资质和成熟的服务体系，能帮企业规范外包合同条款、明确权责划分，还能提供全流程的人员管理服务，从根源上避免 “假外包”的认定风险，让企业真正实现合规降本。

第 4 招：签补充协议明确责任兜底

约定如果外包公司未给员工缴社保、出现工伤事故或造成第三方损失等，所有责任由外包公司独立承担，同时明确此类条款的法律效力，避免新规下责任转移条款无效的问题。

以上办法即使不能完全免责，但真出事了，至少能大幅降低企业的赔偿风险和法律成本。