我越来越笃定一件事：一所学校的风气，不是开会开出来的，是奖金方案写出来的。
我们天天讲奉献、讲情怀、讲团队精神，却把最该改的那一行字丢在一边。
这就像开车只看后视镜，方向盘怎么打都没用。
今天我把「奖励方案」这件事拆开讲。
看完这篇，你就知道为什么有的学校奖金越发越多，老师越来越躺。
第一，奖金不是「奖结果」，是「奖运气」
最常见的写法是：期末班级平均分年级前几名者，奖多少元。
看着合理，其实最不公平：生源好的班躺着拿奖，接了差班的老师累死无名。
奖金发下去，士气发没了。
绝对分高的班，往往是生源好的班。奖绝对分，等于奖运气。
第二，不是「奖多少」，是「奖什么」
某校的方案里有一组数字：
1、进步奖：期中期末对比，优秀率每提高 1 个百分点，奖 800 元，逐级累加
2、平均成绩每提高 1 个百分点，奖 1000 元，逐级累加
3、优秀教案奖：按任课教师 20% 比例评选，每人 300 元
4、辅导竞赛奖：省级一等奖 5000、二等奖 4000、三等奖 3000
这段条款里至少三处巧思。
其一，奖「进步率」不奖「绝对分」——带差班的老师才有奔头。
其二，平均分提升的单价（1000）高于优秀率提升的单价（800）——平均分提 1 个点更难，单价就该更高。
其三，竞赛奖档差递减（5000、4000、3000）——奖顶端拉开差距，奖中段保持密度。
第三，不是「定完就发」，是「定价要讲难度」
激励方案的本质，是把学校想要的行为翻译成价格信号。
五步改法：
1、奖项全部锚定「进步率」：以入口基线为基准，比提升幅度。生源差异被基线吸收，每个班都在跟自己赛跑
2、难度定价：越难提升的指标单价越高。平均分贵于优秀率，后 30% 学生转化贵于前 10% 保持
3、奖励周期与考试周期咬合：期中初评、期末总评，当期兑现。拖到学年末再发，激励的半衰期早过了
4、单项奖控制获奖面：优秀教案 20%，师德标兵每学部若干。人人都有的奖，等于没有奖
5、方案每年修订一次，让教师代表参与
过渡：怎么知道改对了
看三个反应：
1、接差班的老师，是不是开始抢着接
2、期末前最后一个月，办公室里是在算「还能提几分」，还是在算「排名稳不稳」
3、奖金发下去之后，有没有人来问「这个单价是怎么定的」
最后一个问题最重要。
有人问单价，说明大家开始算账了；没人问，说明大家只等结果。
指向运气，教师躺平；指向进步，教师赛跑。