怀孕报备后，月薪从8800砍到2500，不签字就开除。公司说是“绩效不行”，可她的业绩一直没变……

贵州贵阳，罗女士30多岁。

为了拼事业，她一直把生孩子的事往后放。公婆念叨，自己也觉得岁数到了，工作也稳定了，月收入8800，于是开始备孕。

查出怀孕那天，她做了一件她认为“负责任”的事：第一时间向公司报备。 想着提前打招呼，让公司有时间安排人手，别耽误工作。

报备没几天，公司通知她：降薪，8800砍到2500。

她去找领导。领导一脸无辜，搬出“公司绩效不行”“你考核不达标”，说这是按制度办事。

罗女士气笑了——业绩跟以前差不多，偏偏一怀孕就“不达标”？

她拒绝在降薪单上签字。公司连装都不装了，以“不服从公司调配”为由，把她开除。

罗女士把事曝光到网上，评论区炸出一堆有同样遭遇的职场女性。有人说“我媳妇也被开除了”，有人说“一怀孕就被调去边缘岗位”。

“怀孕”两个字，在这家公司眼里，成了需要被“处理”的问题。

1、降薪这一步，法律上没有讨论空间。

《女职工劳动保护特别规定》第五条写得没有任何歧义：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《妇女权益保障法》第四十八条第一款同样明确：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。

两条法律，说的是一件事：怀孕不能成为降薪的理由。没有“绩效不行”这个例外。

有人可能会问：那如果她真的绩效不行呢？

法律确实允许用人单位在员工“不能胜任工作”时调整岗位。但这里有一个关键的程序前提：《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容，应当经双方协商一致，并采用书面形式。 薪资是劳动合同的核心条款，降薪就是变更合同，必须协商一致。

罗女士没有同意，没有签字。公司的降薪，从头到尾都是单方行为。

“考核不达标”也不是。 只要降薪的起因是怀孕，法律就站在女职工这边。

2、“不服从调配”这个开除理由，扛不住举证。

公司开除罗女士的理由是“不服从公司调配”。这个理由要成立，公司必须证明两件事：第一，调配本身是合理的；第二，罗女士的拒绝构成了严重违纪。

举证责任在公司身上。柳州中院在2026年审结的一起案件中说得非常清楚：岗位变更属于对劳动合同核心内容的变更，用人单位应举证证明其调岗行为具有“充分合理性”。

什么叫“充分合理性”？法院在审查时会看：调岗有没有协商一致？新岗位和原岗位有没有关联？工作地点变动对孕期女职工的身体和家庭有没有被考虑？

罗女士面临的情况，比一般的“调岗不合理”更直接——她不是被调岗，她是被降薪。 降薪本身没有任何“调配合理性”可言，法律直接禁止因怀孕降薪。公司用一个本身违法的降薪动作，去推导出“不服从”的结论，逻辑从一开始就断了。

3、违法开除的代价：2N，不是N。

《劳动合同法》第四十二条明确禁止用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内，依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。

公司用“不服从调配”开除罗女士，走的是“严重违纪”的路径。但法院一旦认定“不服从”的前提不成立，降薪本身就违法，拒绝违法的降薪不构成违纪——开除就失去了依据。

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

赔偿金的标准是经济补偿的二倍，也就是通常说的“2N”。

假设罗女士在这家公司工作了三年，经济补偿是三个月工资。违法解除的赔偿金就是六个月工资，按她原来的8800元月薪算，约5.28万元。

但这还不是全部。如果公司违法开除后停缴社保，导致她无法领取生育津贴，这笔损失公司也要赔。

4、维权路径：从今天开始，每一句话都要留证据。

罗女士已经把事情曝光，但曝光不能替代法律程序。她需要做的是把情绪转化为证据。

第一步，固定降薪的证据。 公司通知降薪的聊天记录、邮件、书面通知，全部截图保存。

第二步，固定开除的证据。 《解除劳动合同通知书》是最直接的证据。如果公司拒绝出具书面通知，就通过录音、聊天记录固定“公司不让你再来上班”事实。不要赌气不去上班，坚持打卡，保留打卡记录，直到公司以书面形式明确解除。

第三步，申请劳动仲裁。 仲裁请求写两项：确认违法解除，要求支付赔偿金（2N）；要求补发孕期工资差额（8800-2500=6300元/月，从降薪之日起算到开除之日）。 如果社保被停，再加一项：生育津贴损失。

公司把“怀孕”解读成了“成本增加”，然后用降薪和开除来“控制成本”。法律惩罚的不是报备，是歧视。

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（本文基于公开报道及法律规定分析，个案结论以劳动仲裁裁决或法院生效判决为准。）