面对人力短缺，各国如何应对？

虽然一些固定资产在贬值，但也有些东西在升值，比如“人力资源”。具体来说，老龄化会造成护理人员短缺，进而抬升服务的价格。

CNBC曾经报道过美国的一些养老院，上午十点半，就开始把老人推到餐厅。因为中午12点开饭的时候，找不到那么多人手。所以只能提前一个半小时，一个一个把老人从房间里推出来。

美国哈佛公共卫生学院测算过，到2032年，仅仅是上门护理员这一个岗位，就有460万个缺口。根据美国退休人员协会AARP发布的数据，过去一年，上门护理的价格上涨了7.9%，是通胀率的两倍多。上门护理的时薪中位数，从35美元涨到了38美元。

这个变化不只在美国。日本、德国这些先进入超老龄社会的国家，护工短缺已经是常态。日本的养老机构常年招工，很多岗位需要从东南亚引进。

再看咱们中国，家政市场规模已经突破1万亿元，从业人员超过3000万人。但即便如此，缺口依然不小。

不只是医疗护理。老龄化也间接导致“蓝领技工”短缺。比如美国，到2027年，可能有55万名水管工的缺口。因为老一代技工要退休了，年轻人不愿意进这个行业。

那么，面对这些人力短缺，各国都是怎么应对的呢？又有哪些教训，是可以吸取的？

目前看，有这么几类尝试的方向。

第一个方向，从外部引进从业者。比如，日本护理行业的“全球化”。

日本是全世界最早进入超老龄社会的国家，护工短缺问题比谁都早。它想到的办法是，面向全世界招人。从2019年开始，日本推出了“特定技能”签证。日本厚生劳动省计划，未来5年将继续开放“特定技能”外国劳工配额，主要来源国是越南、印尼、菲律宾，以及印度。

事实上，就在近期，日本各类护理专业学校发布了一组数据，注册的外国留学生数量，第一次超过了日本本国学生。日本的护理行业，正

在结构层面发生“人员重组”。

第二个方向，激发本土从业者。

比如，我们之前讲过的，咱们国内新设立的“养老服务师”认证，给从业者一个相对稳定的认证体系与进阶路径。

再比如，澳大利亚的“一次性大幅加薪”。2023年6月，澳大利亚的公平工作委员会做出了一项裁定，直接从事老年护理的员工，工资一次性上涨15%。这是一个罕见的政策力度。

为什么用这么大的力度？澳大利亚政府在官方文件里的原话是，“这是解决行业招工留人问题的关键”。说白了，不给这份工作一个“配得上它辛苦程度的价格”，就永远招不来人。所有的恐惧都来自火力不足，同样，很多“缺人”的情况都因为待遇不足。