湖南一医院被曝拿编外职工绩效给编内涨薪，院方回应“不存在”。但法律说得很清楚：编内编外，本来就不适用“同工同酬”。

湖南醴陵市二医院，白兔潭镇中心卫生院，有职工反映：医院发布的绩效改革方案，“实质上是拿着编外职工的绩效给编内工涨工资”。一个编制员工的工资，是编外职工的3到6倍不等。

醴陵市二医院回应来得很快，称医院属财政差额拨款事业单位，本次改革出发点是“优化内部分配结构，盘活绩效总量”，不存在截取编外职工绩效用于编制人员增资。

称方案尚未最终定稿，职工反馈意见将作为优化修订的重要参考。下一步将“向临床一线、高风险岗位倾斜”，方案定稿后“完整公示分配规则，接受全院职工监督”。

回应很规范，措辞很周全。但有一个问题院方没有回答，法律也没帮它回答：如果“编内拿编外的绩效”不存在，那编内编外工资差3到6倍，是怎么来的？

院方回应的第一句话是：“我院属于财政差额拨款事业单位，并非财政全额拨款单位。”

这句话在财务上有明确含义：医院的收入，一部分来自财政拨款，一部分来自自身经营。编内人员工资，执行的是国家核定事业单位工资政策，是国家定的，财政兜底。编外人员工资，按医院自行制定的聘用人员薪酬制度核发，资金来源是医院自身经营收入。

这个解释是成立的，也是当下绝大多数公立医院薪酬结构的真实写照。 全国公立医院编外人员占比已达35.2%，护士中约30%属编外人员，61.5%编外人员尚未实现待遇平等。

醴陵市二医院的情况，不是孤例，是一个普遍存在的制度性现实。

但“财政差额拨款”解释的是差距的来源，不是差距的合理性。 当一家医院的收入中，编外职工同样贡献了医疗服务收入，同样承担了临床一线的劳动负荷，薪酬却由“医院自行制定”的制度来决定，而“自行制定”的规则又向编内倾斜，这个制度设计本身就是问题。

为什么编外人员要求“同共同酬”那么困难？

这是本案中最需要讲清楚、也最容易被误解的部分。

（一）“同工同酬”的适用范围，不包括编内编外之间。

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

但这条法律有一个关键的适用边界。人社部官网发布的“如何理解同工同酬”案例分析中，写得非常明确：机关、事业单位在编人员与编外人员属于不同法律法规调整的人员，不同法律法规调整的人员及劳动报酬没有可比性，法律上不存在“同工同酬”。

具体来说：编内人员受《事业单位人事管理条例》调整，双方是人事关系；编外人员与医院签订劳动合同，受《劳动法》和《劳动合同法》调整，双方是劳动关系。两套法律体系、两种用工关系、两套薪酬制度。

这意味着：编外职工不能直接援引《劳动法》“同工同酬”条款，要求医院把自己工资涨到和编内人员一样。 这不是法律的“冷漠”，这是现行用工双轨制在法律制度层面的映射。

（二）“不能主张同工同酬”，不等于“绩效可以被随意克扣”。

“同工同酬”解决的是“差距是否合理”的问题。法律上，编内编外不适用同工同酬，这个差距本身不构成违法。

但“绩效被扣”解决的是“是否足额支付了已约定的劳动报酬”的问题。如果医院在没有合同依据、没有制度依据、没有经协商程序的情况下，单方面扣减编外人员绩效，这就不是“薪酬差距”问题，而是“克扣工资”问题。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。绩效改革方案如果涉及编外人员绩效的调整，同样需要经过这一程序。

如果编外职工认为自己的绩效被无依据扣减，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发被克扣的绩效工资。

（三）“拿编外绩效补编内”，如果属实，性质更严重。

院方否认“截取编外职工绩效用于编制人员增资”。但如果这一质疑被查实，问题就不再是单纯的劳动争议。

编外人员的绩效工资，来源于医院经营收入中按比例提取的绩效总额。如果医院在总量不变的情况下，把更大的比例分配给编内人员，同时压缩编外人员的分配比例，这不是“克扣某一个人的工资”，而是对绩效分配规则的实质性修改。

这种修改，如果未经职工代表大会讨论、未经公示、未经与编外职工协商，就涉嫌违反《劳动合同法》第四条关于规章制度制定程序的规定。编外职工可主张该绩效改革方案对己方不发生效力。

同时，卫生主管部门和人社部门有权对公立医院的薪酬分配进行监督。“拿编外绩效补编内”如果被查实，主管卫健、人社部门可以介入调查，责令整改。

编外职工和编内职工在同一个病房里值同样的夜班、管同样的病人、承担同样的风险，他们之间的工资差距是3到6倍，而法律告诉他们“你们本来就不适用同工同酬”，那“按劳分配”这四个字，在编内编外这道墙面前，到底还剩多少分量？

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