“谁还敢生娃？”贵州贵阳，一女子怀孕报备后发现，公司把她工资从8800元，降到2500元。理由是她“考核业绩不达标”。女子说啥都不同意，直接被公司辞退了。公司一口咬定：跟怀孕无关，谁让你考核不达标了，公司对谁都一视同仁。
 
罗女士于 2025 年底入职当地一家物业公司，任职客服副经理，每月固定薪资 8800 元，入职之后，她按时完成各项工作任务，考勤、工作业绩长期没有争议，劳动关系一直平稳。
 
2026年6月，罗女士确诊怀孕，按照公司制度如实报备个人孕期情况，报备之后依旧正常在岗履职，没有消极怠工，也没有向企业提出特殊照顾的诉求。
 
提交怀孕报备没多久，公司对待罗女士的态度发生明显转变，很快，她收到调岗降薪通知，客服副经理岗位被下调，月薪直接从 8800 元降至 2500 元左右。
 
企业给出的理由是罗女士 5 至 7 月绩效考核不合格，对外反复强调，本次降薪、后续辞退行为和怀孕没有任何关联，绩效考核制度面向全体员工，管理标准一视同仁。
 
罗女士明确拒绝这份不合理的劳动合同变更方案，她向公司说明自身身体条件完全可以胜任原有岗位，如果后续孕期身体不适，会主动申请合理调岗，双方协商并未达成一致，罗女士等来的最终结果，是企业直接出具的辞退通知。
 
整个处置流程中，面对罗女士的质疑，用人单位始终无法提交完整的绩效考核原始记录、公示生效的书面考核细则，也没有罗女士本人签字确认的考评文件，仅凭口头判定业绩不合格，单方面调整岗位薪资，最终解除劳动关系。
 
整件事的时间线本身就充满争议，入职大半年工作评价毫无异议，恰恰在员工报备怀孕之后，企业突然启动严苛考核、大幅降薪直至辞退，这套操作很容易让人合理怀疑动机。
 
不少企业摸索出这类灰色用工套路：不会直接以怀孕为由解雇员工，而是借助绩效考核、单方调岗等看似合规的管理手段施压，逼迫孕期女职工主动离职，以此规避产假、生育相关用工成本，很多企业赌定孕期女性精力有限，不愿意耗费大量时间精力走仲裁维权，最终选择妥协退让。
 
类似的劳动纠纷在各地司法判例中并不少见，多地法院与仲裁机构审理过同类案件：员工告知怀孕之后，当月绩效突然评定为不合格，薪资断崖式下调，员工拒绝不合理调整后遭到辞退。
 
庭审阶段，用人单位无法提供合法、完整、经过确认的考核证据链，裁判机构最终认定企业构成违法解除劳动合同，需要向劳动者支付双倍经济赔偿金，司法实践早已明确，绩效考核如果缺少客观依据、完整流程与员工确认，不能作为处罚、辞退员工的合法理由。
 
现行法律已经划定清晰的权益保护底线，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据第四十条不能胜任工作、第四十一条经济性裁员的条款单方解除劳动合同，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确写明，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、解除劳动合同。
 
绩效考核属于企业正常自主管理权限，但不能针对性用来限制孕期职工权益，岗位、薪资属于劳动合同核心条款，调岗降薪必须双方协商一致，企业无权单方面强制变更，即便员工客观存在履职短板，面对三期女职工，企业也不能直接以不胜任工作为由解除劳动关系，仅在员工出现严重违纪等法定过失情形时，企业才拥有合法解除权。
 
这起纠纷的意义，早已超出罗女士个人维权索赔本身，生育并非女性单方面的私事，更是维系社会人口可持续发展的公共责任，企业追求经营效益合乎市场规律，但不能把生育带来的用工成本全部转嫁到女性劳动者身上，所谓制度公平的前提，是考核规则事前公示、执行流程公开透明、评价结果客观可追溯，而不是事后临时套用的说辞。
 
目前罗女士已经启动劳动维权程序，我们期待仲裁机构给出公正的裁决结果，也希望更多企业以此案为戒，健康规范的职场环境，不该让踏实履职的女性劳动者，仅仅因为怀孕，就失去辛苦打拼得来的岗位与收入，守住女职工合法劳动权益，才能真正卸下女性在职场生育路上沉重的顾虑。