星宇股份重罚高管，别让问责变成新的违规

近日，星宇股份针对应届生风波公布内部处罚：总经理扣薪12个月，副总经理扣薪6个月，人力总监免职，人力部长降职调岗。

面对舆论，企业拿出严厉的追责方案，看似态度诚恳，但这份“扣薪”处罚，却触碰了劳动法律的红线。

此前，星宇股份被曝出大批新入职大学生，遭遇强行调岗流水线、逼迫主动离职，引发广泛社会争议。事后企业致歉、给学生补偿，对外已经完成补救。但对内问责，不能简单靠高额扣薪来平息舆论。

很多人误以为高管犯错，就可以随便扣工资。但法律明确：企业没有罚款权。
只有员工本人给公司造成可举证的直接经济损失，才可以从工资中扣款。舆情损害、品牌声誉受损，不属于法律意义上的经济损失，不能直接折算成扣罚薪资。

同时根据《江苏省工资支付条例》，违纪扣款每月不得超过当月工资的20%。这个20%是按月上限，不是一年累计上限。
如果扣的是固定基本工资，连续多月大幅扣减薪资，就属于突破法规约束。就算是总经理、高管，同样受劳动法保护，公司内部办公会决议，不能凌驾于法律之上。

当然，企业拥有正常管理权限：免职、调整分工、降职调岗、取消绩效奖金，这些都属于合法的惩戒方式。
但直接“扣薪12个月”，把扣工资当成主要惩罚手段，存在巨大法律风险。倘若被处罚人员提起劳动仲裁，企业拿不出实际经济损失证据，被扣薪资很可能需要补发。

危机公关，不是靠一份看上去很重的处罚通告就可以落幕。
对外补偿受害应届生，对内追究管理责任，这都无可厚非。但问责的目的是整改纠错，不是用一种违规，去掩盖之前的错误。

真正需要反思的，是人力资源管理制度漏洞：为什么会出现大规模粗暴对待应届生的情况？如何避免类似事件再次发生。

处罚可以严厉，但不能越过法律边界。上市公司更应当做好守法示范。问责可以大刀阔斧，但切忌一错再错。