广东深圳，一名男子应聘茶叶公司总经理，签订三年劳动合同，约定月薪 10 万元，每月 15 日发放上月工资。自 2022 年 1 月至 10 月，公司每月仅发放 4 万元薪资，累计拖欠工资 60 万元。

男子与公司协商薪资结算事宜，公司提出无力支付现金，希望以自产茶叶按照零售价 2 至 3 折抵扣全部欠薪。双方未能达成一致，男子申请劳动仲裁后，公司向法院提起诉讼。

法院公开裁判材料中，该男子称为王某。2021 年 7 月，王某入职深圳一家茶叶公司担任总经理，劳动合同期限三年。入职初期，公司按照约定足额发放薪酬。

2022 年 1 月起，每月发放薪资缩减至 4 万元。王某起初考虑公司资金周转压力未持续追责，数月后薪资标准仍未恢复正常。

2022 年 11 月，公司计划调整经营规模，与王某协商解除劳动关系，并签订薪资清偿协议，书面确认拖欠工资 60 万元。协议同时写明，可使用自产茶叶按零售价二至三折抵扣薪资。

王某担心茶叶难以变现，不愿接受实物抵扣方案。此后公司又主张当初约定月薪标准过高，要求重新核算薪酬，双方矛盾进入劳动仲裁与诉讼程序。

同类用工纠纷早有权威判例参考。2016 年 4 月 8 日，北京林氏兄弟文化有限公司与聂美兰签署茶叶经营项目协议，文件名称标注为合作协议，但聂美兰每月领取固定基本工资。

工作需要接受公司考勤管理、定期汇报工作。2017 年 5 月公司终止合作，聂美兰申请确认劳动关系。案件历经一审、二审、再审，法院最终认定双方存在劳动关系，也就是最高法 179 号指导案例。

该案释放清晰裁判思路：判断劳动关系，不看职位名称、协议标题，重点考察实际管理模式、薪酬发放形式。王某按月领取固定薪资，接受公司用工管理，劳动合同、工资流水证据完整。

企业经营困难可协商调整薪酬，但不能事后否定已经确认的欠薪金额，更不能将库存商品的销售风险转嫁给劳动者。

苏州也曾审理相近纠纷。刘某 2018 年 7 月入职一家供应链公司，合同约定每月发放 500 元工龄补贴。2023 年 1 月，公司将现金补贴改为集团平台消费券，消费券无法提现，仅限平台内购物。

2023 年 7 月双方解除劳动关系时，刘某账户尚有 2000 余元未使用消费券。经过仲裁与诉讼，生效裁判判令公司以货币形式补足工龄补贴差额。

茶叶、消费券虽具备一定价值，但无法像货币一样自由用于房租、教育、医疗等日常开支。《劳动法》第五十条明确，工资应当以货币形式按月支付。企业可以自愿向员工赠送产品作为额外福利，但无权单方面用实物抵扣到期应付工资。

拿到胜诉判决不代表维权就此结束。2026 年 4 月，最高人民法院发布治理欠薪执行典型案例。山东乳山一家驾校被判向 16 名员工支付 80 余万元工资，公司拒不履行。

企业账户被冻结后，实际控制人改用现金、私人微信收取学费，隐匿转移收入。执行法院查实线索后移送公安追究刑事责任。涉案人员随后主动结清全部欠薪。

该案例也为深圳王某指明维权路径：劳动合同约定薪资标准、银行流水证明欠发金额、清偿协议确认 60 万元欠款，均属于关键证据。判决生效后公司仍不主动履行，可直接申请强制执行，由法院查询、冻结、处置企业名下财产。

回到深圳本案，公司依据清偿协议坚持以茶叶抵薪，同时主张约定月薪标准显失公平。法院审理认为，没有证据证明订立劳动合同时存在欺诈、胁迫情形，双方确认 60 万元欠薪的条款合法有效；

而以茶叶抵扣工资的约定，违反工资货币支付的强制性法律规定，属于无效条款。最终法院判决公司向王某支付 60 万元拖欠工资。

三起案件标的不同，但证据规则高度相同。企业和劳动者协商薪资、解除劳动关系过程中，口头约定证明力薄弱。劳动合同、银行流水、聊天记录、书面清偿协议、缴费凭证都是重要证据。

企业经营遇困可以协商沟通，但不能用实物强制抵扣工资；劳动者遭遇欠薪，优先留存完整书面凭证，依法通过仲裁、诉讼维护自身报酬权益。

信源：中国法院网