吉林长春，一名女子在公司担任出纳近八年。公司发现账目存在 4.4 万元电费差额，认为需要避嫌，要求她搬到走廊办公。

女子认为公共走廊人员往来频繁，缺少财务工作所需保密条件，该安排损害人格尊严，无法正常履职，拒绝使用走廊工位，但依旧每日按时打卡出勤。

随后公司以连续旷工为由将女子辞退。女子不服，认为公司属于变相逼迫员工离职，诉至法院，请求确认公司违法辞退，并支付赔偿金。案件历经一审、二审，法院作出终审判决。

案件进入二审阶段，A 公司提交新证据，公安机关受案回执。公司主张，账目缺口涉嫌职务侵占，李女士继续留在财务室可能接触账本、现金，临时安排走廊办公是配合调查的合理举措。

公司还表示，办公楼仅有两间办公室，一间由管理层使用，另一间供财务人员办公，无法腾出独立房间。

这份受案回执能否推翻一审判决，成为双方核心争议焦点。事情需要从劳动合同签订说起。

2017 年 9 月，李女士入职长春市宽城区某公司担任出纳。劳动合同约定实行综合计算工时制，每日工作不超过 8 小时，每周不超过 40 小时，基本工资 2120 元。

公司规章制度明确：连续旷工 3 天或者一个月累计旷工 5 天，属于严重违纪，单位可解除劳动合同。

2025 年 5 月，公司核查发现电费账目存在约 4.4 万元差额。在责任尚未调查清楚的情况下，公司将李女士调出财务办公室，在走廊临窗位置摆放桌椅，安排她在此核对账目。

李女士提出，出纳工作需要保管凭证、账册，公共走廊人员流动大，不具备资料保管与信息保密条件，拒绝前往走廊工位办公。

双方矛盾迅速激化。公司要求李女士服从工作安排，李女士坚持正常到岗打卡，愿意履行劳动合同，但不接受走廊办公。

2025 年 5 月 23 日，公司作出开除决定，称李女士打卡后脱岗持续 6 天，后续又连续 4 天未打卡，已经构成严重违纪，李女士提起劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金 68000 元以及 4250 元代通知金。

2025 年 9 月 16 日，长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会作出宽劳人仲字〔2025〕第 689 号裁决，驳回李女士全部仲裁请求。李女士不服裁决，向长春市宽城区人民法院提起民事诉讼。

一审审理中，工资标准成为赔偿金计算关键。法院查明，李女士 2024 年 5 月至 2025 年 4 月平均月工资 4250 元，工作年限 8 年。

违法解除赔偿金按照经济补偿标准二倍计算：4250 元 ×8 个月 ×2=68000 元。同时法院说明，代通知金仅适用于法律规定的无过失性辞退情形，本案公司以严重违纪为由解除劳动关系，李女士主张的 4250 元代通知金缺乏法律依据。

长春市宽城区人民法院作出（2026）吉 0103 民初 529 号民事判决，认定走廊工位不属于合理办公安排。

公司未能提供符合岗位基本需求的劳动条件，直接将员工拒绝前往工位认定为旷工，依据不足，判令公司支付 68000 元赔偿金，驳回其他诉讼请求。

公司不服一审判决提起上诉，长春市中级人民法院重点审查这份公安受案回执。二审法院认为：公安机关出具受案回执，仅代表相关事项进入调查程序，不能直接认定李女士实施职务侵占行为。

在没有生效刑事裁判确认员工存在犯罪行为的前提下，不能仅凭报案材料证明解除劳动合同具备合法性。

法院同时指出，公司单独将李女士安置在公共走廊，出纳岗位涉及财务资料保密，该安排缺乏合理性。李女士拒绝走廊工位具备正当理由，不能直接等同于无故不提供劳动。

最终长春市中级人民法院驳回 A 公司上诉，维持一审判决，该判决为终审判决，公司需要向李女士支付违法解除劳动合同赔偿金 68000 元。

普法提示：用人单位依法享有用工调整自主权，但调岗、调整工作地点应当具备合理性，不得带有歧视、羞辱性质；同时企业应当为劳动者提供符合岗位要求的劳动条件。

劳动者面对不合理安排，建议留存证据理性维权；若企业作出合法合理调岗安排，劳动者无正当理由拒不配合，将承担相应法律风险。

信源：光明网