北京大兴区，张某提前2天请婚假，被告知需要提前一个星期，第二次提前一个星期，又被要求提供结婚证明，时间来不及的张某只能旷工两天办理结婚证。第三次申请同意了，却被以旷工名义开除。不服气的张某申请仲裁，索要2万多赔偿金。公司甩出铁证：《员工确认书》载明连续旷工2天可被辞退且没有赔偿！

2022年，张某顺利入职主管职位。他很满意自己的职位和薪资，但唯一他觉得有点怪的地方就是签署的入职文件有点多。不仅要签劳动合同，还有员工确认书，每份文件都要厚厚的一沓。

虽然人事告诉他要仔细看完所有条款，尤其是《人力资源管理制度》中所有规章制度。

但望着十几万字的A4纸，他并没有很认真的看完，而这也为日后的纠纷埋下了种子。

2023年，在事业上已经有所成绩的张某逐渐把生活重心放在了家庭上，他很快就和相恋很久的女友敲定下来结婚的事宜。

婚礼就订在9月中旬，张某的工作不好请假，所以他们打算婚后再去领证，而就是这个决定导致公司抓住了把柄。

9月2日，张某向领导发消息申请婚假，需要休10天，从4日到13日，张某显然平常不太请假，不知道请假的流程。

实际上发信息询问领导是不符合流程的，需要在线上OA系统提交申请。

OA系统是内部的线上办公管理平台，核心功能是让请假、报销、审批等流程电子化。

员工提交申请后，系统会自动推送给领导审批，每一步操作都有时间戳和电子痕迹。在劳动纠纷中，OA记录比聊天更具法律效力。

虽然张某的申请被拒绝，但他在同事的提醒下，重新在OA系统上提交了申请。

在审核到二级领导那里时被卡住了，张某收到消息需要上传自己的结婚证，但他却犯了难，自己还没领证呢。

由于结婚登记处周末不上班，而婚礼的日期就要到了，订金也都付出去了。想到这，张某决定赌一把。

9月4日和5日，张某没有来上班而是去登记结婚证了，公考勤表里记下了他旷工两天的记录。

9月6日，以为一切如常的张某在第三天上班时，在系统上提起第三次申请。这次他请的是11日到20日的10天假，足足提前了一个星期，而且也准备好了结婚证，而他也如愿收到了申请批准的消息。

9月21日，度假归来的张某在上班的第一天就收到解雇通知。他一脸懵地看着人事，但对方看起来很平静。

对方有理有据地说出张某是如何因为旷工违反了制度。张某被怼的哑口无言也只好作罢，收拾东西走人。

9月22日，公司正式解除了与张某的劳动合同关系，而张某既没有拿到赔偿金又成为了一个失业人。

他对这件事感到十分寒心，毕竟自己也兢兢业业地做了一年多的贡献，因为一件小事就把自己扫地出门。

失业后的张某在偶然间从前同事那里听到，公司的这种以旷工为由开除员工的行为不止一两次了。

每次都是相同的手法，其实只不过是不想给赔偿金而已。气愤不已的张某搜集证据，想要申请仲裁，教训一下这个冷漠又自私的公司。

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2024年9月18日，张某申请仲裁一年前的这次离职纠纷，他要求违法解除劳动合同的公司赔偿给他20649元。

如果张某有证据证明公司的劳动解除是违法的，那么对方就需要支付自己赔偿金。

《劳动合同法》 第39条规定：  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；

2024年11月4日，张某的仲裁被驳回。不甘心的他提起上诉，2025年法院依旧驳回了他的诉讼请求。

理由是张某的旷工行为证据确凿，且该行为被清晰地列在了规章制度里。

虽然张某声称自己并不知道有这个规定，但同意书上的名字确实是他亲笔签下的。张某的旷工行为属于违反用人单位的规定，公司解雇他是合法的。

合理不等于合规，委屈也不等于有理。白纸黑字的制度一经签署，就成了悬在头顶的剑。