杭州 22 岁女子入职隐瞒婚孕被开除，劳资双方各有过错，这件事值得所有打工人和企业看清实情

杭州一名22岁女子近期引发大范围职场讨论。这名女子前去当地一家汽车销售企业面试岗位，面试沟通环节，企业工作人员询问她的婚姻状态，女子当时对外称自己单身，顺利通过面试之后，时隔两个月，她查出自身已经怀孕，随即和伴侣办理结婚登记手续。

办好结婚证之后，该女子正式进入这家公司上班，双方敲定每月薪资7000元，办理入职手续全程，她没有主动向人事说明自己已经领证结婚，同时已经怀孕的事实，公司全程不知情她的婚育情况。

正式入职仅仅13天，女子向公司递交申请，想要休婚假处理相关事宜，公司得知她刚结婚还怀有身孕，当场提出这名女子工作能力达不到岗位标准，希望她主动办理离职手续。

女子没有接受公司劝退的要求，双方沟通产生严重分歧，矛盾没有得到化解，女子后续连续八天没有前往公司上班，也没有补齐正规请假流程，企业认定她属于无故旷工，直接出具书面通知单方面将她开除。

女子不认可公司的处理结果，认为企业单纯因为结婚怀孕刻意针对自己，于是联系媒体出面，希望借助舆论维护自身诉求。

这件事分开看，员工和企业两边都存在不合规、不合情理的行为，不能单方面判定某一方完全占理。

先说这名女子存在的问题，面试时主动告知企业自己单身，短时间内领证怀孕，入职全程刻意隐瞒，从做人做事的诚信角度来讲存在明显不足。

虽然法律没有强制要求劳动者入职必须主动报备婚育信息，但面试时主动做出不实表述，很容易让企业产生被欺骗的感受，直接激化双方矛盾。

另外在和公司发生纠纷之后，女子没有选择合法合规的维权渠道，没有正常到岗上班，直接连续八天缺勤，这一点完全站不住理。

不管公司劝退行为是否存在不合理之处，劳动者想要维权，都要保证正常出勤，同时向劳动监察部门或者仲裁机构反映问题，自行长期不到岗，在企业规章制度中基本都会被认定为旷工，企业按照旷工条款解除劳动关系，在流程上能够找到对应依据，女子这一步操作直接让自身维权增加阻碍。

再看这家企业存在的问题，相关法律条文有明确规定，婚姻、怀孕属于劳动者个人隐私，用人单位只有权核实学历、工作技能、从业经历这类和工作直接挂钩的信息，婚育情况不在强制告知范围内，招聘环节也不允许企业以女性是否结婚、是否怀孕作为录用标准。

这家企业得知员工结婚怀孕，立刻以无法胜任工作为由逼迫员工主动离职，没有拿出详实证据证明女子工作能力不达标，核心矛盾根源还是企业排斥孕期女职工，存在就业歧视倾向。

国内多起同类劳动纠纷的判决结果能够印证，就算员工入职隐瞒婚育状态，只要岗位不属于有毒有害、高空重体力这类孕妇禁忌工种，企业不能仅凭隐瞒婚孕单方面开除员工，单纯以此解除劳动合同，会被认定为违法解约，需要向员工支付相应赔偿。

本案里这家汽车销售的内勤岗位，不存在孕期不能从事的工作内容，企业最初劝退员工的出发点本身不符合法律要求。

现在职场里很多年轻女性求职者都会遇到同类困境，不少企业私下排斥已婚未孕、已经怀孕的女性，女性为了拿到工作机会，会选择隐瞒自身婚育情况，这种现象背后是职场长期存在的性别偏见。

企业只看到员工隐瞒信息的行为，却忽略自身不能限制女性结婚生育的法律底线，员工只想着维护自身生育权益，发生冲突后又采取消极旷工的极端方式处理，两边都没有采取稳妥合理的解决方式，最后演变成难以调和的劳动纠纷。

这件事也能给普通上班族和经营企业的人带来实实在在的提醒，找工作的劳动者面对婚育相关提问，不用刻意编造虚假信息，即便不愿主动透露，也不用做出和事实完全相反的表述，和企业产生分歧时，坚持正常到岗，通过劳动部门正规渠道维权，不要擅自停工缺勤。

各类企业用工也要熟悉现行劳动法规，不能因为女性员工结婚、怀孕就刻意施压劝退，评判员工能否胜任岗位，要拿出对应的工作考核记录作为凭证，不能单纯以婚育情况作为辞退理由。

这场纠纷最后走向还没有最终定论，劳动相关部门会结合双方全部行为、法律条款做出客观判定。

整件事没有绝对的对错一方，员工违背诚信、消极旷工存在明显短板，企业涉嫌孕期就业歧视、无实质证据劝退员工同样触碰法律红线，职场想要减少同类矛盾，既要劳动者守住基本诚信，也要企业规范自身用工行为，双方都遵守法律底线，才能避免这类争议反复出现。