评判 Offer 不能只看单月基本工资，必须完整核算年度总包，区分固定确定收入、浮动绩效、长期股权、隐性福利，结合地域成本综合对比，才能做出理性选择。
国内薪资由五大板块构成。一是基础月薪，留意是否拆分固定底薪与浮动绩效，绩效占比越高，收入不确定性越强。二是年终奖，分为固定 13-16 薪与绩效浮动奖金两类，浮动奖金需确认绩效系数、发放保底规则，区分稳定收益与业绩挂钩收益。三是股权激励，大厂 RSU 分 4 年分期归属，价值随股价涨跌；初创公司期权风险更高，重点看清行权价、稀释条款与归属周期。四是五险一金，缴纳基数与公积金比例直接影响到手收入与长期保障，足额 12% 公积金等同于隐形加薪。五是各类补贴福利，住房、餐补、设备补贴、商业保险、带薪假期等均需计入综合收益。
北美海外薪资体系逻辑不同。核心固定年薪 Base 是收入基础；年度奖金为年薪 10%-20%，分保底与浮动两种；RSU 限制性股票为科技岗核心收益，各企业归属规则不同，年化价值需单独核算；签字费、搬迁补贴为一次性补贴，未满服务期离职常需退还。401k 企业匹配金属于免费福利，不可忽略，医疗、年假、育儿假等福利同样影响综合体验。
统一公式计算年度总包便于横向对比。国内总包 = 月薪 × 发放月数 × 绩效系数 + 股票年化价值 + 全年各类补贴；海外 TC 总包 = 基础年薪 + 年度奖金 + 股票年化收益。
多 Offer 对比牢记五大核心维度。第一统一换算年度总包口径，拒绝单看月薪；第二优先看重确定性收入，浮动奖金、期权风险更高；第三区分现金流结构，高底薪每月到手稳定，股权收益需长期持有；第四计入个税、社保差异，同等税前收入不同城市到手差距明显；第五结合当地生活成本，高薪高物价城市实际生活质量未必更优。
谈薪与选 Offer 时，逐条确认薪资拆分、发放规则、股权条款、福利细则，完整测算真实年收入，避免只关注表面月薪，低估浮动收入风险与隐性福利价值。
