大疆汪滔、追觅俞浩、影石刘靖康的管理心法
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​第一性原理是做产品、做战略的底层心法，在组织管理的落地实践上，三位优秀科技创业者又走出了三条截然不同的路。

1.汪滔：管理的本质，是对抗组织熵增

汪滔的人才观和管理哲学，经历了一次完整的迭代与进化。

创业早期，他奉行极致的精英化策略，只招募全球顶尖的工科人才，只看你能不能把事情做到极致，根本不看你的资历与背景。

可随着公司规模越来越大，他经历了组织的“人心涣散、各立山头”，也终于明白：只靠产品创新和个人天赋，撑不起一家持续成长的公司。

经历过反腐改革、组织重构之后，他的人才观彻底沉淀了下来：比起出道即巅峰的技能，一个人持续自我迭代与反思的能力，才是最珍贵的。

他还提出了一个非常经典的概念：管理的第一宇宙速度。

什么意思？他说， 公司就是一个持续熵增（自发的由有序向无序发展的过程）的系统，管理的本质，就是持续的熵减（系统从无序向有序转变的过程）。

一家公司有1位CEO和6000名员工，组织每天都会产生熵增，而管理者的职责，就是持续做熵减。可每个人的熵减能力是有上限的，如果CEO一年最多只能完成4000份熵减，而6000人产生的熵增远大于这个数，公司就会陷入混乱。

而“管理的第一宇宙速度”，就是组织能力达到70分的临界点：到了这个临界点，CEO只需牢牢把握战略方向与文化根基，其他事务只需投入较少精力，组织也能有效运转，甚至能持续净产出高级管理者。

他用了八年时间，把大疆的管理从30分做到了65分，从早期“田园时代”的无审批、高自由度，经历了体系化的流程重构，最终走向了“Context,notControl（ 情景管理，而非控制的管理模式 ）”。

2.俞浩：用5×1000矩阵，实现可复制的管理

俞浩的管理模式，完全是物理学家的思维，奉行矩阵式规律管理。

他说，自己搭了一个5×1000的矩阵：1000是业务单元，5是底层规律。他只需要研究透5个核心规律，就能管理1000家公司。

这套模式怎么落地？

他把所有新业务都拆成独立的BU（ 业务单元 ），股权独立、团队独立、结果自负，再用产业基金的模式孵化新业务，在公司内部打造了一个连续创业的生态。

很多人觉得，同时做这么多业务，肯定会失控，可他却用这套体系，实现了每年100%的收入增长。

核心就在于， 他不是靠人去管业务，而是靠底层规律去驱动业务。

在人才筛选上，他用“无条件200%增长”的高目标，筛选出真正有创业者思维的人。他不绝对考核目标是否100%达成，更看重团队有没有找到底层规律，有没有把事情做到极致，有没有挑战高目标的勇气。

他说， 保守的层层分解目标，只会让公司越来越平庸。而高目标，能自动筛选出那些真正想做事的人。

3.刘靖康：找到那些心里有火的野生钢铁侠

刘靖康的人才观，核心特别简单： 寻找内心有火焰的“野生钢铁侠”。

影石的HR，会主动去联系那些大学时就参加各种技术比赛、工作之余还在做自己的创新项目的年轻人。因为他始终相信，对技术有真正激情的人，在学生时代就会展现出来。

面试的时候，他一定会问候选人一个问题：你每一次工作选择，和最终离开的原因是什么？

如果答案只是因为薪酬，那这个人哪怕能力再强，也只能是很好的执行者，永远决定不了事情的上限。

如果答案是“在这里学不到新东西了”、“没有环境让我做自己想做的事”，那他会认定，这个人心里有做事业的火焰和种子，这才是最关键的。

他常说， 经验导向适合短期目标，但创新需要的，是不知天高地厚的探索精神。

所以影石更愿意招募对影像有热情、对技术有执念的年轻人，而不是行业里固化的资深从业者，因为没有经验束缚的年轻人，才更能做出颠覆性的创新。
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