“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 那天，人事部接到小张的请假申请，理由是身体不适，需要就医。 起初大家并未多想，直到她提交医院诊断证明，上面写着“先兆流产，需要卧床保胎”。公司随即按流程批准了她14天病假，还特意嘱咐她安心休养，工作由同事暂时接手。 “这是员工的基本权益，公司肯定要支持。”人事经理在内部会议上这样说。 14天假期结束后，小张并未返岗，而是再次提交了请假申请，这次时间更长——两个多月。 理由依然是保胎需要继续休养。她附上了新的医疗证明，公司在核实后，虽然感到压力，但仍然批准了。 小张的岗位本就需要持续跟进客户项目，她长时间不在岗，团队不得不重新分配工作。原本由她负责的客户被其他同事接手，但交接并不完整，沟通成本陡增，甚至出现了项目延期的情况。 “不是说不给她休假，但这样下去，整个团队都在替她兜底。” 部门主管在会议上明显有些不满。 公司多次通过电话、邮件提醒小张准备返岗，然而她却再次发来请假申请。这一次，她给出的理由是：依法享有10天婚假，以及临近生产，应当享受158天产假。 首先，小张的婚假并未在此前申请过，公司也未收到她结婚的正式报备；其次，她此时尚未生产，却直接提出进入产假阶段；更关键的是，她从最初请假到现在，已经连续脱岗数月。 人事部门专门开会研究。 “婚假可以给，但需要提前申请并提供结婚证明；产假必须从分娩前后合理安排，不是随意衔接的。”法务给出了明确意见。 最终，公司正式回复小张：婚假可以在提供证明后另行安排，但当前需先返岗或协商其他安排；产假需符合实际生产时间节点，暂不同意其继续长期脱岗。 她既未提供结婚证明，也未返岗，而是直接通过邮件向公司发送了一份标题醒目的文件——《被迫离职通知书》。 在这份通知书中，小张表示，公司拒绝其合法休假权益，已构成违法行为，因此她被迫解除劳动合同，并提出两项诉求：一是补发9个月工资14594.7元，二是支付经济补偿金16万元。 公司管理层第一次感到，这件事已经从“员工请假”变成了“法律纠纷”。 “她从头到尾几乎没再提供劳动，却要求公司支付大额补偿，这合法么？”总经理在会上直言不讳。 公司拒绝了她的全部诉求。 不久后，小张提起仲裁，案件进入法律程序。 在仲裁阶段，小张一方强调：自己属于特殊时期的女职工，公司应当给予最大程度的保护；公司拒绝其请假，实质上是变相逼迫其离职。 而公司则坚持： 第一，公司已经依法批准其病假和延长休假； 第二，后续请假缺乏合理衔接与合法依据； 第三，小张长期未返岗，已经严重影响公司运营。 仲裁结果并未完全支持任何一方，双方均不满意，案件进入一审。 公司法务在庭上提交了大量证据，包括邮件往来、请假审批记录、岗位替代情况说明等，试图证明公司并非恶意，而是在平衡运营与员工权益。 但法院也注意到，小张确实处于孕期，属于法律保护的特殊群体，公司在沟通与安排上，存在一定不足，比如未提供更灵活的替代方案，也未进行充分协商。 一审判决结果出来后，双方仍有分歧，案件进入二审。 二审中，法院更加注重“平衡”。 一方面，法院明确指出，小张连续长时间未到岗，且在关键节点未与公司进行有效协商，其行为确实存在不当之处； 另一方面，公司在面对特殊员工时，处理方式较为刚性，未尽到充分的关怀与协调义务。 最终，法院作出折中判决： 公司无需支付小张提出的16万元补偿，也无需全额补发工资，但基于双方在劳动关系处理中的瑕疵，酌情判令公司支付10万元。 判决公布后，这起案件迅速在网络上引发热议。