“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，法院最后的判决大大出乎意料。 2023年2月说起，这名24岁的女子成功入职一家公司，岗位薪资开到了15000元，实际平均月收入达到14594.7元，对于刚步入职场不久的年轻人来说，这份待遇算得上十分可观。 入职初期女子正常履职，和公司也没有任何矛盾，可这份平稳的职场状态，仅仅维持了不到一年就被彻底打破。 2023年9月，女子登记结婚，紧接着同年12月，她被医院确诊为先兆流产，医生明确开具医嘱，建议卧床休息两周。出于身体和胎儿安全考虑，女子向公司提交了正规医院诊断证明，申请14天的保胎病假。 公司当时并未提出过多异议，女子也安心在家休养。可谁也没想到，这次病假只是一连串请假的开始，假期到期后，女子的身体状况依旧没有好转，依旧需要持续静养保胎，于是她再次提交病假申请，这一休就是两个多月，一直持续到2024年3月初。 长时间的病假让公司颇有不满，可女子接下来的请假申请，更是直接激化了双方矛盾。2024年3月3日，女子同时提交了两份请假单，一份是依法享受的10天婚假，另一份则是临近生产，按照当地规定申请158天产假。 在女子看来，婚假、产假都是法律赋予女职工的合法权益，自己提交了相关证明，公司理应批准，可在公司眼里，女子入职不到一年就频繁请假，几乎没为公司创造实际价值，明显是借着孕期钻法律空子，属于恶意规避工作，因此直接驳回了她的所有请假申请。 公司拒批假期后，女子既没有补办请假手续，也没有返回岗位到岗上班，依旧在家休养待产，并于2024年3月22日顺利生产。在此期间，公司停发了女子的所有工资，从病假开始算起，累计拖欠近9个月的薪酬。 女子认为公司的做法严重违反劳动法，侵害了自己的合法权益，于是在2024年8月，通过邮件向公司发送了被迫离职通知书，明确指出公司拖欠工资、拒绝批准法定假期的行为，导致自己被迫离职。 随后女子直接启动维权流程，先是申请劳动仲裁，要求公司补发9个月工资14594.7元，同时支付经济补偿金等各类费用，总计索赔16万元。 仲裁机构出具裁决结果后，双方均不服裁定，纷纷向法院提起诉讼，公司主张女子未经批准缺勤属于旷工，无需支付任何薪资和补偿，女子则坚持自己的请假行为合规合法，公司属于违法逼迫离职，必须全额兑现诉求。 庭审过程中，双方争议焦点十分清晰：公司方认为，员工请假必须履行审批流程，未经批准的缺勤一律视为旷工，女子拖延半年才申请婚假，不符合常理，且长期保胎病假的必要性存疑，本质是利用孕期特权逃避工作，公司拒批假期合情合理。 女子方则拿出完整的医院诊断证明、结婚登记证明，强调先兆流产保胎是医学必需，婚假、产假都是法定权利，公司无权随意驳回，拖欠工资更是实打实的违法行为。 一审法院审理后查明，女子提交的病假证明有医师签字和医院公章，合规有效，婚假、产假均有法律依据，公司以未审批为由拒发工资，不符合法律规定。 同时认定，双方劳动关系因女子发送被迫离职通知书正式解除，公司未足额支付劳动报酬，应当支付经济补偿金。最终一审判决公司支付女子病假工资、婚假工资、产假工资差额以及经济补偿金，共计10.1万元，驳回了女子超出法定范围的诉求，也驳回了公司的反诉请求。 公司不服一审判决，以女子恶意规避工作、违反考勤制度为由，向西安市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，驳回女子所有诉求。 二审法院经过细致审理，再次确认女子的病假、婚假、产假均有合法依据，公司拒绝批准并停发工资的行为违法，女子被迫离职符合索要经济补偿的法定情形，最终作出终审判决：驳回上诉，维持原判。 这个结果看似偏向劳动者，实则是法律对职场权益的公平守护，既打破了“员工怀孕请假就是白嫖公司”的偏见，也明确了企业不能以内部制度对抗法律强制性规定。 很多人觉得女子入职就怀孕，占了公司便宜，可从法律层面来看，女职工的孕期、产期、哺乳期受特殊保护，只要有正规医疗证明和法定依据，请假休养就是合法权利，企业不能因为员工怀孕就变相辞退、拒发工资。 反观企业一方，也并非完全没有委屈，招聘高薪员工本是为了创造价值，结果员工长期缺勤，确实会影响团队运转和工作进度。 这并不意味着企业可以无视法律，面对孕期员工，企业可以完善请假流程、协商工作调整，而不是一刀切拒批假期、停发薪资，这种做法既违法又失理，最终只能承担法律后果。 这起案件也给所有职场人和企业提了个醒：劳动者要依法维权，不能滥用法律特权，请假需提供真实有效的证明，合理安排休假时间。