24岁、月薪15000元，入职西安某公司未满一年便结婚怀孕，因先兆流产连续请假、申请婚假与产假均遭公司拒绝，未到岗后被认定“旷工”，她随即发送被迫离职通知书，要求公司补发9个月工资14594.7元、支付补偿款共计16万元。这场引发全网热议的劳动纠纷，历经一审、二审，法院最终判决公司支付10.1万元，既未支持女子全部诉求，也未认可公司“旷工”抗辩，结果大大出乎意料。 2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司（工作地西安），担任Camera调试工程师，约定月薪15000元，在职期间月均工资14594.7元。入职仅10个月，张女士迎来人生两大喜事：2023年9月登记结婚，同年12月确诊怀孕，却被医院出具诊断证明书，明确诊断为先兆流产，建议休假保胎。 拿着医师签字、加盖医院诊断专用章的正规病假条，张女士先申请14天病假保胎，假期结束后，因身体未恢复又续请2个多月病假，均按公司流程提交材料。待病假到期，张女士又提出两项法定假期申请：一是依法享受10天婚假，二是预产期临近，依据规定申请158天产假。 令她没想到的是，所有请假申请均被公司驳回。公司以“请假未获批不到岗属旷工”“入职时间短恶意利用孕期规避工作”“婚假延迟申请不合理”为由，拒绝支付病假、婚假、产假期间工资，自2023年12月起停发所有报酬，累计欠薪9个月。 面对公司的强硬态度，张女士未妥协。2024年8月15日，她向公司发送《被迫离职通知书》，以“未足额支付劳动报酬、剥夺法定休假权利”为由，主张解除劳动关系，并向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系解除、公司补发工资、支付经济补偿等共计16万余元，同时补缴社保。 仲裁裁决后，双方均不服，诉至西安市长安区人民法院。公司庭审中辩称，张女士未获批准擅自缺勤，已构成严重违纪，公司无需支付任何费用，其行为是“白嫖公司福利”；张女士则主张，先兆流产病假有医疗依据，婚假、产假是法律赋予的权利，公司拒绝批准、停发工资，已严重违法。 一审法院审理后查明，张女士提交的先兆流产诊断证明真实有效，婚假、产假均符合法律规定，公司无权以未批准为由剥夺其法定休假权利，更不能停发工资。因公司未足额支付劳动报酬，张女士提出被迫离职，符合支付经济补偿的法定情形。 最终一审判决：确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付张女士病假工资、婚假工资、产假工资及解除劳动合同经济补偿金，共计10.1万元，驳回双方其他诉求。 公司不服一审判决，上诉至西安市中级人民法院，仍坚持“未批假即旷工”“恶意规避工作”的主张，认为一审判决破坏企业管理秩序。二审法院审理后认为，张女士请假有事实与法律依据，公司拒绝批准、停发工资违法，不能以内部审批流程对抗法律强制性规定，婚假申请延迟结合孕期状况具有合理性，公司主张无证据支撑。 据此，二审法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。 这场纠纷的核心，是企业用工管理权与女职工三期（孕期、产期、哺乳期）法定权利的边界问题。法院明确传递司法态度：生育权与入职年限无关，三期女职工受法律特殊保护，先兆流产病假凭正规医疗证明即可享受，婚假、产假是法定权利，企业不得拒绝批准、不得克扣工资、不得以此认定旷工。 同时，判决也厘清了“合法维权”与“过度诉求”的界限：女子主张的16万元赔偿未被全部支持，法院依法核算工资与经济补偿，既维护劳动者权益，也兼顾企业合理权益，并非“劳动者漫天要价都支持”。 近年来，职场女性因怀孕被刁难、请假被拒、被迫离职的纠纷屡见不鲜，不少企业抱有“入职不满一年不能怀孕”“请假未批就是旷工”的错误认知，殊不知已触碰法律红线。根据《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳降低女职工工资、辞退女职工或单方解除合同，否则需承担支付工资、经济补偿等法律责任。 本案的终审判决，给所有企业敲响警钟：用工管理可以严格，但不能违法；追求效益可以理解，但不能牺牲劳动者合法权益。也提醒广大职场女性，遭遇三期权益被侵害时，留存好劳动合同、工资流水、医疗证明、请假记录等证据，通过仲裁、诉讼依法维权，法律会成为最坚实的后盾。 合法休假不是“白嫖”，依法维权更不是“无理取闹”，唯有企业合规用工、劳动者理性维权，才能构建和谐的劳动关系。