湖北武汉，一26岁女子收到公司调岗通知，担心变相降薪，拒绝赴任，而公司直接关闭了她的打卡权限，移出工作群，收走工服。不料，女子选择留在原岗位休息室，部门经理认为她影响他人，两人发生冲突。没想到，部门经理将吃鸭脖的辣油手套抹在女子脸上，继而发生撕扯，导致女子眼睛发炎、耳鸣，并被诊断出焦虑抑郁。事后，女子坚称自己被殴打，而部门经理承认被激怒后行为不当，但辩解未到打人程度。女子选择报警，但尚未收到警方立案通知，部门经理仍在正常上班。   据悉，2024年11月，吴小敏（化名）通过招聘入职某物业公司，担任售楼部物业接待的案场客服工作。   吴小敏所在的部门由王雪（化名）经理负责，，起初，双方相安无事，但这种平衡在2025年9月底被打破。   2025年9月28日，公司向吴小敏发出了一份《调岗通知书》，决定将吴小敏调至另一个项目，调岗后工作职责、薪酬待遇及其他劳动关系权利义务保持不变。   吴小敏心里有些犯嘀咕，公司只说薪酬不变，但新项目的绩效考核标准等都没提，担心这是变相降薪，决定谨慎对待。   次日，吴小敏给公司发了一封正式信件，要求书面解答几个问题：调岗的依据是什么？新岗位的薪资结构如何？绩效考核维度有哪些？   几天后，公司单方面关闭了吴小敏的打卡权限，将她移出工作群，并收回了工服。   这一系列行动让吴小敏措手不及，吴小敏只好穿便服去公司，领导却说不能在岗位上‘晃动’，就每天待在员工休息室。   这段期间，吴小敏尝试与王雪经理沟通，但王经理态度冷淡，认为调岗是公司决定，吴小敏应找人事部门解决。   吴小敏则坚持，在问题未解决前，她有权留在原岗位。   2025年10月13日中午，吴小敏像往常一样待在休息室，王雪经理正好在里边吃鸭脖。   据吴小敏描述，王经理突然走进来，语气强硬地要求她离开休息室，理由是“影响其他同事休息”。吴小敏拒绝后，冲突爆发了。   王经理直接扑了上来，把沾满辣椒油的吃鸭脖的手套抹到吴小敏的脸上，包括眼睛里、头发上和衣服上，抹了两次。   然后王经理扇了我两巴掌，拽着吴小敏的头发，把吴小敏从沙发拖到地上，再拖到休息室门口。吴小敏直接被拖倒跪在地上，期间吴小敏没还手。   吴小敏站起来后，王经理又拽头发，把吴小敏的头往柜子上撞。   不过，吴小敏当时虽然用手机录了部分视频，但被打倒在地时手机被甩飞，没拍到全程。   冲突后，吴小敏立即报警，在警方建议下，吴小敏前往医院就诊，诊断身体有些问题。   吴小敏说，身体虽基本恢复，但心理打击巨大。   目前，吴小敏尚未收到警方正式立案通知，而王经理也是正常工作状态。   那么，从法律角度，这件事如何评价呢？   1、公司单方面调岗及后续措施是否合法？   《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。   公司以“结合吴小敏的工作表现”为由发出《调岗通知书》，这在法律上属于用人单位行使用工自主权的体现。然而，这种自主权并非无限制。   虽然通知中说新岗位的“工作职责、薪酬待遇”保持不变，但吴小敏担心“薪资架构、绩效考核”不明确，变相降薪，并发了正式通知给公司，此时，公司负有与员工充分协商、解释说明的义务。   但公司没有正面回复，直接关闭权限、移出群聊、收回工服，这在程序上存在瑕疵。   基于此，公司如无法给出合理解释，可能被认定为违法解除劳动合同，将面临承担双倍经济补偿金标准的赔偿金。   2、王经理殴打吴小敏的行为一旦查实，将面临治安处罚，甚至刑事处罚。   《治安管理处罚法》第四十三条规定，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款……   王经理辩称“没到打人的程度”，这是对法律的误解。在法律上，“殴打”并非必须以造成严重伤害为前提。   王经理如有用手扇巴掌、拽头发、将头撞向柜子、用沾辣椒油的手套攻击他人身体，这些行为本身就符合“殴打”和“故意伤害他人身体”的构成要件。   视频中记录的撕扯、吴小敏面部的红印、衣服上的辣椒油，以及她“当时耳鸣”的陈述，都是一定程度上王经理可能存在殴打行为。   基于此，警方依法可以立案调查，如查实，最高可以处10日拘留及500元罚款。   不过，结合《刑法》第二百三十四条的规定，如吴小敏身体经过鉴定，损伤达到轻伤以上，则王经理的行为涉嫌故意伤害罪，依法可以追究刑事责任。   3、吴小敏如认为王经理行为涉嫌治安违法等，在警方出具不予立案通知后，依法可以向上一级单位申诉，还可以向检察院申请立案监督，以维护自身权益。   此外，王经理无论是否被追究治安或刑事责任，不影响吴小敏继续提起民事诉讼，主张民事赔偿责任。   对此，您怎么看？