面对企业一刀切的招聘方式，你怎么看？ 当五粮液公开招聘中“3000米跑”“2

面对企业一刀切的招聘方式，你怎么看？ 当五粮液公开招聘中“3000米跑”“200米负重往返跑”等体测要求引发热议时，这场关于“体能”与“就业”的讨论，恰如一面双面镜，照出了企业与应聘者各自的立场与困境。 站在旁观者的角度，人们更关注招聘标准的合理性与社会公平性。 一方面，若岗位本身对体力有硬性要求——如消防岗需应对紧急救援、仓储岗需频繁搬运——那么体能测试是对员工安全的保障，也是筛选合格人才的必要手段。 此时，严格的体测不仅无可厚非，更体现了企业对岗位责任的严谨态度。 但另一方面，若体测标准“一刀切”地适用于所有岗位，问题便随之而来。 当销售、行政等对体力要求不高的岗位也被纳入“3000米跑”的考核范围时，不仅可能将专业能力突出但体能一般的人才拒之门外，更可能因男女体能差异、年龄生理限制等构成潜在的就业歧视。 旁观者的担忧，本质上是对“招聘标准是否科学”“企业用人是否公平”的审视。 我们再把身份切换到应聘者视角，面对体测要求，心情往往复杂。 首先是“岗位适配性”的自我审视：若应聘岗位明确需要体力支撑，应聘者会将体测视为“职业准入的必要门槛”，并愿意为之准备；但若是与体力无关的岗位，应聘者则会质疑“体能”与“工作能力”的关联性，甚至认为这是企业变相刷人的“不合理筛选”。 其次是对“标准透明度”的期待。应聘者希望体测项目、合格线、评分占比等信息清晰公开，且能与岗位实际工作内容强相关。例如，安保岗的“负重跑”可对应巡逻、应急处置的体力需求，而行政岗若要求同样项目，则会让应聘者感到困惑与不公。 此外，应聘者更在意标准是否兼顾性别、年龄等差异——若男女采用同一套体能标准，或对中年应聘者无合理调整，难免让人感到“机会不均”。 这场讨论的核心，从来不是“体测该不该有”，而是“体测如何与岗位需求精准匹配”。 企业作为招聘方，需建立“岗位需求与体能标准”的对应机制：明确哪些岗位必须以体能为核心考核指标，哪些只需作为参考，避免“一刀切”；同时，制定科学、透明的体测标准，并根据岗位特性设置差异化要求，兼顾公平与实际需求。 而社会层面，也需完善就业公平的监督与保障机制，防止企业以“体能”为名设置不合理门槛。 唯有企业的“理性用人”与社会的“公平监督”相结合，才能让“体能要求”真正回归岗位本质，既保障企业招聘到合适的人才，也维护应聘者的合法权益。 在“企业需求”与“个体权益”的博弈中，唯有以“科学、公平、相关”为准则，才能让每一个岗位都找到最合适的人，也让每一个应聘者都能在公平的环境中展现自己的价值，大家觉得呢？ 你问我答五粮液 招聘