餐饮业噩梦—— 法律分析：餐饮店“员工转合伙人”规避社保的法律风险 一、该做法的法律定性 劳动关系与合伙关系的本质区别 劳动关系：受《劳动合同法》约束，企业必须为员工缴纳社保，工资受最低工资标准保护，解除合同需支付经济补偿。 合伙关系：受《民法典》约束，合伙人共享利润、共担风险，无工资概念，不强制缴纳社保。 司法实践中的认定标准 法院通常通过实际权利义务（如是否接受管理、是否有固定报酬、是否承担经营风险）判断关系性质。若员工仍按原岗位工作、仅名义变更为“合伙人”，可能被认定为虚假合伙，实质仍是劳动关系。 二、主要法律风险 对企业的风险 补缴社保+罚款：若被认定为劳动关系，企业需补缴社保及滞纳金，并面临欠缴金额1-3倍的行政处罚。 员工事后索赔：员工可主张“合伙协议无效”，要求恢复劳动关系、补发工资差额及经济补偿（N倍月工资）。 税务风险：分红需按“经营所得”缴税（税率5%-35%），若被认定为“工资薪金”，需补缴个税及滞纳金。 对员工的风险 丧失劳动权益：无法享受工伤、失业、医疗等社保待遇，发生工伤时需自行承担损失。 收入不稳定：分红依赖企业经营状况，若亏损则无收入，且无最低工资保障。 三、司法判例参考 案例1（2023）：某餐饮店将厨师转为“合伙人”，法院认定双方存在劳动关系，判决企业补缴社保并支付经济补偿。 案例2（2024）：员工签署《合伙协议》但未实际参与经营，法院认定协议无效，支持员工索要双倍工资。 四、合规建议 若坚持“合伙”模式，需满足以下条件 真实风险共担：合伙人需出资、分担亏损，且分红与企业利润挂钩（非固定金额）。 解除劳动关系：签署《离职协议》明确终止劳动关系，避免混同。 税务合规：按“经营所得”申报个税，留存利润分配凭证。 更稳妥的替代方案 灵活用工：对非核心岗位采用劳务外包或非全日制用工（每日工作≤4小时），降低社保成本。 优化薪资结构：将社保费用纳入税前工资总额，通过绩效奖金等形式平衡员工实发收入。 餐饮店的“员工转合伙人”方案若仅通过协议形式变更，实际管理方式不变，极可能被认定为违法规避社保责任，面临补缴、罚款及员工索赔风险。建议企业通过合法途径优化用工结构，而非采取“虚假合伙”等高风险操作。 #社保规避风险 #虚假合伙 #劳动关系认定
