“入职时没说有残疾证，公司发现后直接解雇，合法吗？”这是劳动者和企业都可能遇到的用工争议。人民法院案例库中牛某某与物流公司的劳动争议案给出明确答案：劳动者隐瞒与岗位无关的残疾信息，企业以此解雇属违法，需支付赔偿金。结合《劳动合同法》《残疾人保障法》核心规定，一文说清用人单位知情权的3条边界。
一、判例还原：隐瞒残疾证被解雇，法院判公司赔3万
这起案例完整展现了“劳动者残疾信息披露”的争议全貌，是司法实践的典型参考：
案情细节
2019年10月，牛某某入职某物流公司任叉车工，入职时提交了有效期内的叉车证，入职体检合格，填写员工登记表时对“大病病史、工伤史”等栏目均勾选“无”。牛某某左手大拇指部分缺失，但日常工作中能顺利完成叉车操作任务。
2020年7月，物流公司以牛某某“隐瞒残疾证、威胁领导恐吓上级”为由，作出解除劳动合同的决定。牛某某不服，申请劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。
裁判结果
法院审理后判决：物流公司解除劳动合同的理由不成立，属违法解除，需向牛某某支付赔偿金30000元。
核心争议焦点
物流公司主张
法院认定
牛某某隐瞒残疾证构成严重违纪
残疾信息与叉车工岗位无直接关联，不属于需如实说明的范畴
牛某某存在威胁领导的行为
公司提交的证据不足以证明该事实，需承担举证不能的后果
二、法律拆解：用人单位知情权的3条边界，越界即违法
法院的判决并非否定企业知情权，而是明确其行使范围需合法合理，这3条规则是核心：
1. 知情权仅限“与劳动合同直接相关的基本情况”
法律依据原文：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
关键逻辑：“与劳动合同直接相关”是指与岗位任职要求、工作能力直接挂钩的信息，如学历、职业资格、工作经验等。本案中牛某某的残疾情况未影响叉车工岗位的履职，不属于企业知情权的范围，其未披露不构成“隐瞒”。
2. 解雇劳动者，企业需承担举证责任
法律依据原文：《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
裁判核心：物流公司主张牛某某“威胁领导”，但提交的证人证言因与公司存在利害关系未被采信，视频证据也无法证明相关事实，举证不能则该解雇理由自然不成立。
3. 歧视残疾人属违法，企业需保障平等就业权
法律依据原文：《残疾人保障法》第三十四条规定，在职工的招用、聘用、转正、晋级等方面，不得歧视残疾人。
关键逻辑：牛某某虽持有残疾证，但能正常履行叉车工岗位职责，物流公司以此为由解雇，本质是对残疾人的就业歧视，违反《残疾人保障法》的强制性规定，解除行为自始无效。
三、实操指南：劳动者怎么维权？企业怎么合规？
✅ 劳动者：遇违法解雇，2步维权不被动
留存证据，明确解雇理由
保存好解除劳动合同通知书、工资流水、工作记录等证据，清晰梳理企业的解雇理由，判断其是否符合法律规定。
依法主张赔偿，区分补偿与赔偿
企业违法解除劳动合同的，可主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。先向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁败诉后可在15日内向法院提起诉讼。
❌ 企业：行使知情权，3个合规要点要记牢
明确知情权范围，不收集无关信息
入职调查时仅收集与岗位直接相关的信息，如职业资格、工作经验等，不询问婚姻状况、残疾情况（除非岗位有特殊身体要求）、生育计划等无关内容。
解雇需有充分证据，避免主观判定
以“违纪”为由解雇劳动者时，需保留完整的证据链（如书面违纪记录、视频音频、第三方证言等），确保证据真实有效，避免因举证不足导致败诉。
保障残疾人平等就业权，拒绝就业歧视
对能胜任岗位的残疾劳动者，不得因残疾身份区别对待；若岗位确有特殊身体条件要求，需在招聘时明确公示，且该要求需与岗位履职直接相关。
四、常见疑问：这些知情权场景，怎么算？
❓ 企业招聘时要求提供婚育证明，合法吗？
答：不合法。婚育情况与劳动合同履行无直接关联，不属于企业知情权范围，企业无权要求劳动者提供。
❓ 劳动者隐瞒重大疾病史，企业能解雇吗？
答：需看疾病是否影响岗位履职。若疾病导致无法胜任工作且未如实说明，企业可按“不能胜任工作”流程处理；若不影响履职，解雇则属违法。
❓ 岗位要求无残疾，劳动者隐瞒残疾证入职，企业能解雇吗？
答：若岗位的“无残疾”要求是法定或与履职直接相关（如高空作业），劳动者隐瞒则企业可合法解雇；若要求无合理依据，解雇仍属违法。
总结：用人单位的知情权不是“无边界的窥探权”，必须限定在与劳动合同直接相关的范围内。对劳动者而言，无关个人信息可拒绝披露；对企业而言，合法行使知情权、拒绝就业歧视，才是规避用工风险的核心。
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