蔚来近期因一名即将离职员工发布的内部长文《十问李斌》引发广泛关注，该文直指公司管理弊端，包括务虚文化盛行、资源浪费严重、核心业务效率低下等问题，并呼吁蔚来从“面子工程”转向务实经营。这一事件成为蔚来启动深度组织变革的导火索，CEO李斌也多次公开回应并采取行动。 该员工批评蔚来存在过度追求“面子工程”的现象，例如“不计成本为车主庆生”“百万级发布会成标配”等，这些活动虽提升了品牌形象，但消耗了大量资金，却未直接转化为用户价值或市场收益。此外，手机团队被指“烧钱无度”，而换电部门预算失控，导致核心业务资源被稀释。信中直指蔚来存在“管理失控”，基础管理如赏罚分明、绩效考核等未有效落实。员工反映“干活最多的人拿得最少”，晋升机会被善于“混日子”或“拍马屁”的人占据，严重打击士气。部门间推诿扯皮、决策与执行脱节等问题进一步加剧了内耗。换电部门的高投入与低利用率成为焦点。有观点认为，换电站需依赖国家电网或三桶油等巨头合作才可能规模化盈利，而蔚来独立运营导致成本压力巨大，甚至被调侃“烧了超1000亿元仍未盈利”。 李斌在内部论坛实名回复员工建议，承认“提升全员经营意识”的必要性，并将该信置顶并全员推送，表明改革的决心。随后，蔚来宣布推进全公司范围的“基本经营单元（CBU）”机制，将公司拆分为自负盈亏的小单元，强调每一分投入需有明确回报。李斌在内部会议上明确表示，“不能创造用户价值的岗位和项目该停就停”，要求所有资金、岗位和投资必须有明确的付费方（内部或外部），否则不予批准。这一表态直接回应了离职信中关于资源浪费的批评。针对管理效率问题，蔚来在产研部门推行工时填报制度，要求员工详细记录每日工作内容及项目贡献。李斌称此举旨在暴露“浑水摸鱼者”，并强调“不愿填报者可能岗位不应存在”。这一措施借鉴了华为等企业的管理经验，试图通过量化评估提升效率。蔚来开始重新评估换电站的利用率，探索与小米、小鹏等车企合作的可能性，以分摊成本并提升服务覆盖范围。同时，李斌提出将换电模式与超级快充结合，优化用户体验并降低运营压力。 改革措施公布后，蔚来港股连续上涨，显示资本市场对变革的认可。部分员工认为此举能重塑公平竞争环境，尤其是清理“拍马屁文化”和提拔实干者。强制全员学习离职信、工时填报等举措被部分网友质疑“比裁员更狠”，可能加剧内部矛盾。此外，换电模式能否通过合作实现盈利仍存不确定性，若改革未能快速见效，蔚来可能面临更大的现金流压力。 此次离职信事件暴露了蔚来高速扩张期的管理短板，但也成为其转型的契机。李斌的“刮骨疗毒”式改革聚焦于降本增效与经营意识重塑，方向明确但执行难度较大。未来需关注以下关键点： 换电模式的商业化路径能否通过合作或政策支持实现突破； 组织拆分与CBU机制能否真正激发团队效率而非加剧内卷； 工时填报等制度是否在优化管理的同时避免形式主义。 若蔚来能平衡用户价值与经营效率，或可借助新能源市场的持续增长“逆转乾坤”。
