中小企业的绩效一定要复杂，不能简单。绩效核心最本质的目的就是想要通过绩效来牵动员工干事儿，让签到员工去做他该做的事情。这应该是绩效最初的想法。 绩效管理的第二层意思就是通过绩效能带动整个干部的成长。因为通过绩效管理的闭环循环，让整个干部能够得到对绩效目标的有效的策划执行、复盘反馈的过程，这个是干部成长最关键的一步。 同时这也是团队领导者带队的最核心的一种方式。只有多进行绩效的辅导和绩效的沟通，员工的绩效才可能会变得稳定和持续。这是绩效管理里面第二层更深的东西。 往往在现实中，企业当中更关注的是第一层，如何通过绩效让员工做他应该做的事情。也就是说，让我们老板们总希望呢，用绩效这个工具把员工给牵起来，让他们像牛一样去努力奋斗。 要做好绩效，请记住以下几个方面： 第一步：先明白你要让员工干什么，这个很关键。很多时候，员工的目标指标不清晰。 指标不清晰就导致很多问题的出现，甚至大家的之间的指标目标相互打架，导致整个团队里面的工作的矛盾出现问题出现。其实，每个人的指标导向都不是一个体系的。 人不会做你希望的事或你讲的事情，人只会做你考核的事情，因为你考核什么跟他的收入有关，所以他会关注这个事情。这是绩效跟大家能驱动员工行动的关键所在，就是用利益来去约束干部去干事情。 我们更希望通过在绩效目标制定的过程当中，通过岗位的使命来去牵引员工，达到工作的更高的标准。那必须有这样一个高的标准作为牵引，同时在做一些约束性的指标来进行约束推动，保证他能够做到基本盘面以上目标上，这是在绩效里面绩效目标要考量的事情。 第二个环节就是绩效指标的量化与制定，如何进行量化，如何评分，标准怎么设计，就决定了这个事情的考核是否有效。 很多时候因为它的量化不科学，导致考核评分儿的时候不知道如何下手，这就导致了整个的考核其实是失效的，因为他也不知道清晰的标准。 你的考核的领导者也不知道清晰的标准，导致最后大家没有标准，只能是匆忙的应付过去，甚至是有时候搞不好还会出现这个矛盾。那老很多管理者为了这个不得罪人，息事宁人，就默认打高分，当老好人，同帮助员工，这个收买员工来对付老板，对付企业，这个是绩效考评里面要去解决的问题。就绩效评价标准要把它进行科学合理。 第三个环节的绩效过程当中，整个绩效数据的收集和提炼，这个也是关键。当整个绩效数据没有的时候，年月绩效周期末进行考核的时候，也也没有素材没有资料，那导致整个的评判标准就不科学，因为没有统一的正式的第三方的数据资料来作为一个客观的考核依据。这样的话，就导致你考核的时候出问题。 给他打分也好，评级也好，一定让员工心里信服。如果他不认可他有问题，或者说他认为这个问题你感觉不公平的时候，你这个考核其实就已经处于一个失效的边缘。 第四就是我们的绩效的应用。绩效的应用取决于你这个企业要有相应的绩效管理的文化。没有绩效管理的文化，那你这个事就很难操作下去。比如说，有些人就要下岗，那你能不能真的让他下岗？有些人就要涨一级工资，那能不能就真的给他涨一级工资？这个是企业绩效文化的一个环境问题，当企业养成了这种能上能下，然后大家还会知道围绕着绩效来进行循序渐进和持续成长发展的时候，那就养成了一种公司里面的文化。 文化的本质是一种信任，这大家都共识认可认同这个是绩效管理里面应用里面需要考量的事情。 还有个重要事情就是你要有匹配条件，就绩效考的好不好，在于你背后有没有标准的薪酬的体系和薪酬的机制，来与这个绩效来进行有效的进行关联或植入。 因为最终大家有关联的就是利益，利益跑过你的薪酬上，跟他的短期的利益，长期的利益要有相应的绑定。这物质的利益和精神利益也要有相应的绑定。如果说单单纯纯做考核指标，没有考量到我们的中长短期的利益和物质精神方面的报酬的话，那这个考核也会失效。 所以绩效考核它不单单是简单的考核，而是它是一个管理的闭环，是一个人员驱动和成长的一个发展闭环。 如果大家有兴趣，可以与我们一起来探讨加入我们，一起来去围绕企业的持续增长来优化你企业的绩效薪酬的方案。我们有一个免费的班薪酬绩效管理方案班，报名人数达到30 人可以开课。行，多帮忙转发，邀请你的朋友参加，公益活动，完全免费。中小企业的薪酬绩效从哪里突破?
