国企末尾淘汰制度引争议
职场如战场，国企末尾淘汰制这把“达摩克利斯之剑”，再次悬在了众多员工的头上，引发了社会各界的广泛讨论。苏州工业园区的马翔宇事件，恰如一颗投入平静湖面的石子，激起了层层涟漪，让人们开始重新审视这种看似能提升效率的制度背后，是否真的公平公正。有人说，这是企业保持活力的必要手段，可以倒逼员工进步；也有人担心，这可能会演变成一场“人为刀俎，我为鱼肉”的残酷游戏，让职场变成人心惶惶的修罗场。
我们不妨将目光从个体转移到群体，来对比一下不同类型企业的考核方式。在一些高度市场化的私企，绩效考核通常与个人业绩挂钩，简单直接，能力强的人能拿到高薪，贡献低的人自然面临淘汰。这种考核虽然直接，但能让人信服。而国企的末尾淘汰制，考核内容往往更加多元复杂，有些甚至难以量化，这就给“人情”和“关系”留下了可乘之机。试想一下，当考核不再是凭真本事，而是靠“人脉”和“背景”时，公平何在？当辛勤工作的员工被莫须有的理由淘汰，那些溜须拍马之辈却能安然无恙，谁还会有工作的激情和对企业的忠诚？这种“劣币驱逐良币”的现象，无疑会扼杀企业的活力，损害员工的积极性。
所以说，末尾淘汰制本身并无原罪，关键在于如何实施。如果考核标准公开透明，流程规范公正，让每个人都能清楚地知道自己的优势和不足，并为之努力，这无疑会促进企业的良性发展。但是，如果这项制度沦为某些人排除异己的工具，或者成为企业掩盖管理不善的遮羞布，那么它带来的负面影响将远大于其所谓的“鲶鱼效应”。与其费尽心机地搞末尾淘汰，不如多花点心思在完善管理制度，建立公平的竞争环境上。只有真正做到以人为本，才能激发员工的创造力，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
